artikelnovember2021

Gemeinsam einsam: aus der Selbsterschaffung in die Beziehung

Autor: Armin Ziesemer – Einsamkeit als schmerzvoll empfundenes Elend nimmt durch die Digitalisierung zu. Die Folgen davon sind psychosoziale Belastungssymptome, vermehrte Krankheitsabsenzen in Unternehmen und Unsicherheit in Beziehungserfahrungen. Dieser Artikel baut aus der Perspektive der Ich-Zustände der Transaktionsanalyse und mit dem Motiv eines polynesischen Schöpfungsmärchens eine Brücke von der Einsamkeitserfahrung hin zu gelingender Beziehungsgestaltung. Abschliessend bietet er Orientierung für beziehungsorientierte Haltungen und ermutigt zu integrierendem Handeln für mehr psychische Sicherheit in Führungsbeziehungen.
© Tom Hegen www.tomhegen.com
In beratender Tätigkeit erfahre ich das Ich-Zustandsmodell der Transaktionsanalyse als hilfreiches Instrument, um Dynamiken von Arbeitsbeziehungen zu beschreiben. Wir, der Klient und ich, lernen daran gemeinsam, welche alternativen Handlungsoptionen zu Verfügung stehen, sich selbst neu zu entdecken und Beziehung in der Organisation gelingend zu gestalten. Auffällig in solchen Prozessen ist immer wieder, wie Interventionen die Wahrnehmung der eigenen Identität verändern. Das Reden über ein «Als-Ob» führt zu einer neuen Realität und damit zu einer erweiterten Selbstwahrnehmung.
Die Vorstellung, dass psychische Organe genauso bestehen, wie Leber, Milz und Magen, fasziniert mich. Diese Faszination geht zurück auf meine physiotherapeutische Ausbildung. Damals hatte ich Gelegenheit, einer Leichenschau beizuwohnen. Ich erinnere mich, wie "dort drin" alles wunderbar aufgeräumt wirkte. Genauso ordne ich mir die psychischen Organe als drei Kreise übereinander in meine Vorstellungswelt ein. Drei Kreise deshalb, weil die Transaktionsanalyse drei Aspekte von Ich-Zuständen unterscheidet (Abb. 1). Ein Ich-Zustand stellt eine Einheit von Denken, Fühlen und Verhalten dar.
Abb. 1: Ich-Zustände in der Transaktionsanalyse
Die Exteropsyche schliesst Prägungen ein, die ich von Bezugspersonen z. B. von meinen Eltern, Grosseltern, Tanten, Onkeln und weiteren bedeutungsvollen Menschen oder Begebenheiten in meinem Leben übernommen habe. Die Archeopsyche drückt diejenigen psychischen Energien aus, die mir je nach Stand der Wissenschaft bis etwa zum siebten Lebensjahr geholfen haben, mich in meinem individuellen Umfeld gut zu behaupten. Sie werden als "Kind-Ich" zusammengefasst. Zwischen diesen beiden Ich-Zuständen, befindet sich das "Organ" der Neopsyche, die die Fähigkeit ausdrückt, auf Basis meiner Prägungen und frühen Entscheidungen abhängig vom jeweiligen Kontext im Hier und Jetzt bewusst und spontan gelingende Beziehungserfahrungen zu gestalten, ohne im "Damals – Dort" haften zu bleiben. Die Analogie zu meiner Leichenschauerfahrung unterstützt mich dabei, Bilder dafür zu entwickeln, um meine Persönlichkeit zu strukturieren, sie zu beschreiben und neue Erfahrungen zu integrieren.
Der weltweite Schatz an Überlieferungen bietet ebenfalls Bilder, um die Welt begreifbar zu machen. Aus ihm entspringt ein Reichtum aus unterschiedlichen Traditionen: Sagen, Mythen, Märchen, Legenden, religiöse Überlieferungen; sie alle wecken Symbole und Motive, die auf die Identitäts- und Beziehungsgestaltung wirken.
Ein besonderer Märchentypus sind Schöpfungsmärchen. Sie erklären, wie etwas entstanden ist. Bspw. erklären sie, wie die Eiche ihre zackigen Blätter erhielt oder wo die Sonne übernachtet. Damit gehen Schöpfungsmärchen über allgemein gültige Glaubenskonstruktionen hinaus. Sie fragen nicht danach, wer die Welt geschaffen hat, sondern danach, wer den geschaffen hat, der die Welt geschaffen hat. So erzählt ein polynesisches Märchen von Ta’aora und Tane. Bereits in seinen ersten drei Sätzen vermag es, den Geist zu bewegen:




Durch dieses Bild entsteht eine mythologische Atmosphäre, die auch als «Märchenstimmung» bekannt ist. Es wirft den Leser radikal auf sich selbst und schnörkellos auf das Ursprüngliche zurück. Es bricht mit der «Huhn-oder-Ei-Frage» und erklärt Schöpfung als Akt, der aus sich selbst heraus wirkt. Damit geht dieses Bild über ein intellektuelles Erfassen hinaus.
Zeit der Einsamkeit
"Laut einer im November 2020 veröffentlichten Umfrage der SRG [Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft, Anm. d. Verf.] ist in der Schweiz zwischen Juni und Oktober 2020 die Angst vor sozialer Isolation und Einsamkeit im Zusammenhang mit der Pandemie von 30 auf 46% gestiegen."(2) Ein wesentlicher Beitrag dazu leistet gemäss einer verbreiteten Annahme die fortschreitende Digitalisierung. Zwischenmenschliche Beziehungen verlieren an Belastbarkeit und Halt, während Kommunikation in digitale Kanäle abwandert und echte, unmittelbare Begegnungen zur Mangelware werden. Wer selbst einmal in einem Coaching oder einer Psychotherapie war, weiss, wie oft das Unaussprechliche auszusprechen schwerfällt, obwohl die Empfindung klar und deutlich ist. Bei Einsamkeit macht es den Anschein, als sei der Begriff und das damit verbundene Erleben von einem stigmatisierenden Tabu umgeben. Sich in einem Taburaum zu fühlen, kann das Erleben dort zu sein, wo es "nichts weiter als unendliche Einsamkeit" gibt, verstärken.
Die Entwicklungen der letzten Monate haben die Arbeitswelt wesentlich verändert und alte Träume sterben alternativlos. Manche versuchen, diesen Wandel rational zu fassen und in Konzepte wie New Work, Arbeitswelt 4.0 oder New Leadership zu fassen. Andere wiederum wenden sich Ansätzen wie Agilität zu und wollen in rasanter Geschwindigkeit ein "New Normal" stabilisieren. Und doch macht es den Anschein, dass starke Kräfte Altes bewahren möchten und dabei entstehen irritierende Zustände in Transformationsprozessen. Es werden Handbücher für agiles Arbeiten verfasst und von jungen Menschen höre ich, dass sie in Bewerbungsgesprächen nach flachen Hierarchien und guten Aufstiegschancen suchen: Zeit des Umbruchs im Paradox.
Was die Transaktionsanalyse im Persönlichen Lebensskript bezeichnet, lässt sich auch auf Organisationen übertragen. Liebgewonnene Muster und Verhaltensweisen wollen bewahrt werden, in einer Zeit, in der eine radikale Transformation durch alle Lebensbereiche geht.
Prägungen aus negativen Bindungserfahrungen oder durch den gesellschaftlichen Wandel wie in der Arbeitswelt, können dazu führen, sich von seinem Umfeld zurückzuziehen, Beziehungsangebote abzulehnen oder keine mehr auszusprechen. Es entwickelt sich Einsamkeit und ein «Wir» geht verloren. Führungskräfte sind hier besonders angesprochen, in ihren Teams taugliche Beziehungsmuster für gesundheitsförderliche Organisationskulturen zu integrieren.
Nach Monaten, in denen Teamevents online oder nur mit vorsichtigem Abstand stattfanden, muss Nähe neu angewöhnt werden. Wo sich Mitarbeitende vielfach durch vermehrt geforderte Eigenverantwortung aus der Arbeit entfremden, sollen Führungsbeziehungen ein geeignetes Mass an Orientierung bieten. Denn Übereinkunft, wie Eigenverantwortung neu gelebt werden soll, besteht keine. Wo Rituale wegfallen und nicht neu interpretiert werden, kann darauf geachtet werden, ein Beziehungsbedürfnis nach Bestätigung zu erfüllen. Die Beziehungserfahrung «Jemand ist so wie ich» mindert die Einsamkeitserfahrung. Und nachdem in den letzten Jahren Einpersonenhaushalte weiter zugenommen haben, zeichnet sich – ebenfalls bedingt durch eine rasante Digitalisierung – zusätzlich eine verstärkte soziale Isolation auch im privaten Umfeld ab. Hier kann es wirkungsvoll sein, bestehende, wertschätzende und fürsorgliche Beziehungen zu vertiefen und einen regelmässigen Austausch vor Ort oder virtuell zu pflegen. Das Gefühl, «etwas nicht allein machen zu müssen», kann hier entlasten.
Heute bestehen offensichtlich Unsicherheiten über das sozial Verbindende und deutlich mehr Klarheiten über das Trennende. Soziale Isolation wird in Meinungen und Haltungen, aber auch physisch erlebt. Soziale Isolation ist dabei jedoch nicht gleichzusetzen mit Einsamkeit. Sie ist der psychologische Aspekt. So ist man nicht einsam, sondern man fühlt sich einsam. Es kann sich jemand durchaus wohlfühlen, mit sich allein zu sein. Erwacht das Gefühl einer emotionalen Verlassenheit, bedeutet das eine Gefühlsverunsicherung, die dazu führt, dass man sich das Fühlen abgewöhnt. «In diesem Sinne kann auf erwachsener Ebene von einem Sich-selber-Verlassen gesprochen werden» (Asper 1997) (3). Die Folge davon ist, dass wahre Gefühle wie Trauer, Wut oder Scham verdrängt werden und das Empfinden von Freude in den Hintergrund tritt. Wie mag es da Ta'aora gegangen sein damals, als "die Welt nichts weiter als unendliche Einsamkeit" war? In Momenten der Einsamkeitsempfindung führt uns das Märchen mit seinem irritierenden Motiv zu uns selbst zurück und lädt uns ein, über paradoxes Erleben gemeinsam getrost nachzudenken.
Sich selbst erschaffen
Wenn sich wer selbst verlassen kann, gehe ich hoffnungsvoll davon aus, dass man allein oder mit Begleitung wieder Wege zu sich selbst findet. Ta'aora, der mythologischen Figur, gelingt der rational schwer nachvollziehbare Akt, sich aus der Einsamkeit heraus, selbst zu erschaffen. Menschen, die ihre Orientierung und Interessen vornehmlich im Aussen finden, laufen bei verstärkter sozialer Isolation Gefahr, eine innere Leere zu empfinden und sich zu langweilen. Eine Schöpfungserwartung an das Aussen wird wach und man wartet passiv ab, bis etwas Stimulierendes geschieht. Bleibt dieses Warten unerfüllt, kann es zu Niedergeschlagenheit, Hoffnungslosigkeit oder Verzweiflung kommen. Die Folge davon kann Selbstvernachlässigung sein. Bei chronischer Einsamkeit besteht nachgewiesenermassen ein erhöhtes Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Schlafstörungen, Depression oder Angst- und Zwangsstörungen, die bis zu Suizidfantasien oder darüber hinaus reichen können. Kurzum: Die Lebenskraft und der Schöpfungswille schwinden.
Die Auseinandersetzung mit Ich-Zuständen bietet konstruktive Anknüpfungspunkte für die Bereicherung des inneren Dialogs. Dazu kann es hilfreich sein, die inneren Stimmen bewusst wahrnehmen zu lernen. Kinder erfahren dies im magischen Alter von etwa vier Jahren, wenn sie beginnen, diffuse Gefühle als Gestalten zu beschreiben. Was Kinder können, das liegt beim Erwachsenen vielleicht verschüttet. Glaubenssätze wie "Ich war schon immer so!" oder "Das liegt an meinen Genen!", können bewertet werden, wie die Gültigkeit der Schwerkraft oder als gestaltbare Erlaubnis ("Ich nehme mich an, wie ich bin und kann gleichzeitig Neues wagen").
Mit dieser Erlaubnis gelang es einer Klientin im Vorfeld zu einem anspruchsvollen Gespräch, ein diffuses Gefühl im Bauch, das sie als einschränkend wahrnahm, in einen kleinen, grünen Hulk im Bauch zu wandeln. In einem anderen Coaching war es das Anliegen einer Klientin, mehr Gestaltungsraum für ihren beruflichen Entwicklungsprozess zu gewinnen. Das Entdecken des eigenen Gewohnheitstieres löste die vorher als rigide wahrgenommene Persönlichkeitsstruktur und führte zu mehr Fantasie. Sichtbar wurde dabei unmittelbar die Entspannung der Gesichtszüge. Solche kreativen Leistungen machen die eigene Identität flexibler und gestaltbarer. Es wird Spontaneität entwickelt und mehr Bewusstheit für die eigene, vielfältige Persönlichkeit geschaffen.
Vertiefen wir an dieser Stelle das mythologische Motiv von Ta'aora, dann gelangen wir unweigerlich an eine Schwelle zu einer Selbsterschaffung, die wesentlich wird. Wer sich einsam fühlt, fühlt sich gleichzeitig nicht zugehörig. In der analytischen Psychologie ist Einsamkeit das "principium individuationis" (4), also das "Negativ des Enthaltenseins" (5). "Charakteristisch ist dafür das deutsche Wort 'Elend', das sowohl Unglück wie Verstossensein aus der Heimat bedeutet." (6) Damit verbunden, so Neumann (2021: ibid) seien Begriffssymbole des Exils und der Wüste. Biografien von Eremiten, die sich ins Exil begaben oder sich über Jahre in die Wüste oder andere einsame Orte zurückziehen, setzen sich intensiv mit der Wesensschau in der Einsamkeit auseinander. Deshalb überrascht es nicht, dass die Mystik sie "als unabdingbare und notwendige Voraussetzung [betrachtet], Gott in die eigene Seele einfliessen zu lassen." (7)
Wer seine Persönlichkeit tieferschürfend zu entwickeln sucht, der sollte sich mit Einsamkeit anfreunden. Als Existenzerfahrung bietet das Einsamkeitsempfinden eine Spurensuche nach dem wahren Selbstwert an. Die Radikalität, wie es das Märchenmotiv von Ta'aora zeigt, wirft uns auf die Verantwortung zurück, eigener Vater und eigene Mutter zu sein und uns selbst wertzuschätzen. Dies bedeutet, mit der "Neopsyche"– dem Erwachsenen-Ich – innere Impulse wahrzunehmen, sie im Kontextbezug neu zu bewerten, um lösungsorientiert und konstruktiv von innen heraus vielfältiger zu werden. Durch die Märchenarbeit begegnen mir besonders in der Führungsarbeit, die regelmässig mit Einsamkeitsgefühlen begleitet ist, Glaubenszweifel. Unter Glauben verstehe ich mehr als eine Zuwendung zu Religiosität, sondern eine gewissenhafte Sorgfalt in der Selbst- und Fremdwahrnehmung sowie eine bewusste Achtsamkeit im Tun, das sich von religiösen Dogmen löst und Spiritualität aus der mystischen Tiefe zu verstehen sucht. Weil Märchen und Mythen losgelöst von religiösen Glaubenskonstruktionen sind, ermöglichen sie eine freie, kindliche Erfahrung, die sich in das erwachsene Erleben übertragen lässt. Die Transaktionsanalytiker Muriel James und Louis M. Savary (8) beschreiben in diesem Zusammenhang den Typus eines «ER-Glaubenden», der religiös durch das motiviert ist, was man «als Einsicht bezeichnen kann» (9). Ich kann die Arbeiten von James und Savary empfehlen, weil sie bei frühen Verletzungen und einem erschwerten Zugang zu Spiritualität und Religion für die Führungsarbeit gerne entlastend wirken (Tab. 1).
Tab.1: Der Typus eines «ER-Glaubenden»
Haltung wahren
Wie jede Erfahrung ist auch die der Einsamkeit individuell konstruiert. Sie gilt gemeinhin "als Existenzerfahrung von der Abgeschiedenheit des Individuums von seiner Umwelt, sowohl im seelischen als auch im räumlichen Sinne" (10). Im Alltagserleben hat Einsamkeit viele Gesichter. Im Leiden kann es bedeuten, sich auf eine Grundposition zu beschränken, in der man sich selbst ab- und andere aufwertet (Ich bin nicht OK, Du bist OK) oder in der Selbstabwertung gleichzeitig andere abwertet (Ich bin nicht OK, Du bist nicht OK). Beide Selbstwahrnehmungen sind destruktiv. Als Verteidigungsposition zur Steigerung des Selbstwertes wird erfahrungsgemäss die Grundposition "Ich bin OK, Du bist nicht OK" gewählt. Hier wird mangelndes Selbstwertempfinden dadurch kompensiert, indem Mitmenschen und das soziale Umfeld abgewertet werden. Während im ersten Fall eine Opferhaltung ("Ich kann ja eh nichts tun, auch wenn du mir noch so hilfst" oder "Du kannst mir armem Tropf eh nicht helfen") dominiert, wird im zweiten die Wahrnehmung des Andern zum Selbstschutz abgewertet ("Es geht mir gut. Ich weiss nicht, was du hast.").
Die Frage, weshalb wir eine oder andere destruktive Grundpositionen wählen, ist auf unsere frühen Prägungen oder Entscheide zurückzuführen, wie wir damals das Gefühl hatten, am besten durchs Leben zu kommen. Damit sind Wertvorstellungen, Vorurteile und Prägungen mitgekommen, die unser Handeln wesentlich beeinflussen.
Als vierte Grundposition nennt die Transaktionsanalyse die "Ich bin OK, Du bist OK"-Haltung. Kinder werden in dieser Position geboren und Erwachsene kennen dieses Grundgefühl. Was der Säugling jedoch als grenzenloses OK-Gefühl erlebt, wird beim Erwachsenen durch seine Lebenserfahrung als "OK-OK-realistisch" (11) korrigiert. Diese fünfte Grundposition, welche Fanita English beschreibt, "basiert auf der Fähigkeit, das Erwachsenen-Ich (Ratio) einzusetzen und mit Frustrationen wirklichkeitsgerecht umzugehen." (12) Hier geht es darum, ethische Haltungen zu entwickeln und "seine Grenzen und die Begrenztheit der anderen und des Lebens allgemein" (13) akzeptieren zu lernen – und Haltung zu wahren.
Integrierend handeln
Als Unternehmensberater erlebe ich aktuell verstärkt, dass sich wache, sensitive Führungspersonen in Unternehmenskulturen einsam fühlen, weil ihre Mitarbeitenden irritiert darüber sind, wie Beziehung im Team unter sich verändernden organisationalen Gegebenheiten gestaltet werden soll. Es fehlt an Orientierung. Oft sind Rückzug und Verdrängung die Mittel der Wahl, woraus folgt, dass sich der Mensch in der Organisation distanziert und er sich mit andern gemeinsam einsam fühlt. Er entfremdet sich gekränkt. Weil der Mensch ein soziales Wesen ist, ist seine Sehnsucht nach nährenden positiven Bindungs- und Beziehungserfahrungen stark. So einfach wie es klingt, so herausfordernd scheint es zu sein: Gegen die Einsamkeit hilft, auf Mitarbeitende zu achten, anderen bewusst Aufmerksamkeit zu schenken und für sich selbst gut zu sorgen. Zuoberst steht, seine Lebenszeit mit sinnvoll erfahrenen Beschäftigungen zu verbringen. Mit Blick auf die Ich-Zustände gilt zu berücksichtigen, dass "ein Mensch zu einem bestimmten Zeitpunkt nur der Mensch sein kann, der er/sie ist. Das bedeutet, dass er/sie einer bestimmten Situation nur mit einer der Reaktionsweisen begegnen kann, die er/sie in seinem/ihrem Repertoire hat." (14) Während die Digitalisierung Prozesse zu optimieren vermag, wird übersehen, welche sozialen Kosten entstehen, wenn die psychische Sicherheit in Organisationen beeinträchtigt ist. Mitarbeitende fühlen sich fremd, wenn in konventionell hierarchischen Strukturen eine neue Eigenverantwortung übergangslos in gelingende Beziehung gewandelt werden soll. Die Folge ist, dass ein Dialog auf Augenhöhe ("Ich bin OK, Du bist OK") nicht gelingt und sich negative Beziehungserfahrungen bestätigen. So führt Einsamkeit als lähmende Empfindung weiter dazu, dass Teamleistungen abnehmen, wo eine seelische Verbundenheit, eine «participation mystique» (15), Energien zu mobilisieren versteht. Schliesslich ist Einsamkeit ein Ruf, sich selbst, die Umwelt zum eigenen Wohl, dem Wohl der Mitarbeitenden wie auch langfristig die Unternehmensperformance menschlicher und beziehungsförderlicher zu gestalten. Es geht dabei darum, Unterschiede in der Organisationsentwicklung so zu integrieren, damit ein Unterschied entsteht, der im Markt und für die Organisation einen Unterschied für eine nachhaltig lebendige Entwicklung schafft – aus sich selbst heraus. Gemeinsam.



Fussnoten
1. Steinwede, D. (1982: 47): Wo die Sonne übernachtet – Schöpfungsmärchen der Völker, 2. Aufl., Gütersloher. Gütersloh.
2. https://saez.ch/article/doi/saez.2021.19505 [14.09.2021]
3. Asper, K. (1997: 36): Verlassenheit und Selbstentfremdung – Neue Zugänge zum therapeutischen Verständnis. 5. Auflage. DTV. München.
4. Neumann, E. (2021: 76): Die grosse Mutter – Bilder und Symbole des Weiblichen. 2. Aufl. Patmos. Ostfildern.
5. ibid
6. ibid
7. Bohn, C. (2006: 11): Einsamkeit im Spiegel der sozialwissenschaftlichen Forschung. Dissertation zur Erlangung des Grades einer Doktorin der Philosophie. Fachbereich Erziehungswissenschaft und Soziologie Universität Dortmund.
8. James, M. et Savary L. M. (1980: 64): Befreites Leben – Transaktionsanalyse und religiöse Erfahrung. Chr. Kaiser. München.
9. ibid S. 72
10. Tisch, W. (1980: 432): Einsamkeit. In: Lexikon der Psychologie: Arnold, Wilhelm, u.a. (Hrsg.). 1. Band; A – Gyrus. Herder. Freiburg im Breisgau.
11. http://www.b-treude.de/fanita_english.htm [15.09.2021]
12. ibid
13. https://www.ebi-zuerich.ch/cm_data/EBI-Grundpositionen.pdf [14.09.2021]
14. Andersen, T. (2011: 35): Das reflektierende Team, in Andersen, T. (Hrsg.), Das reflektierende Team – Dialoge und Dialoge über die Dialoge. 5. Aufl. Modernes Lernen. Dortmund.
15. Neumann, E. (2021: 56): Die grosse Mutter – Bilder und Symbole des Weiblichen. 2. Aufl. Patmos. Ostfildern.


Armin Ziesemer
Schaffhausen (CH) und Salzburg, ist Fachexperte für Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Früherkennung und -intervention. Als Betriebsökonom verfügt er über eine breite Praxiserfahrung u.a. als Aufsichtsrat aus der Industrie und aus Familienunternehmen. Der Gründer der Synop-Sys Organisationsentwicklung GmbH nutzt die Transaktionsanalyse (Praxiskompetenz / unter Supervision) in seinen Beratungsprozessen. Dabei schöpft der zertifizierte Märchenerzähler in sinnstiftenden Beratungen aus seinem tiefen Wissen von den Wirkmechanismen der Volksmärchen.
www.synop-sys.ch, info@synop-sys.ch

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artikeldezember2021

Vom Ich zum Wir – Nutzen der TA für die interne Kommunikation

Autorin: Dr Lucia Wuersch – Ich sehe Kultur als Produkt der Interaktion zwischen sich selbst und anderen in einer Übungsgemeinschaft. In meinem Denken wird ein Individuum zur Grundeinheit der Kultur. Aus der Sicht dieses Individuums ist das Selbst der Ausgangspunkt für den kulturellen Erwerb und die Weitergabe.(1)
In diesem Artikel reflektiere ich den Nutzen von TA beim Übergang vom Ich zum Wir in der internen Kommunikation von Organisationen. Dabei ist es mir ein Anliegen, Erfahrungen aus meinem Praxisalltag als Kommunikationsverantwortliche und Erkenntnisse meiner Forschungsarbeit an der Charles Sturt University in Australien einzubringen.
Vom Flurgespräch zur Mitteilung aus der Chefetage
Die interne Kommunikation kennt viele Formen, wie zum Beispiel informeller Austausch zwischen Mitarbeitenden, Beurteilungsgespräche, Teammeetings, Intranet und Mitteilungen des Top-Managements an das gesamte Unternehmen. Die interne Kommunikation umfasst jegliche formelle und informelle Kommunikation, welche auf allen Ebenen einer Organisation stattfindet(2). In der Literatur gibt es verschiedene Ansätze, interne Kommunikation zu definieren; weitverbreitet sind der funktionale und der bedeutungszentrierte Ansatz(3).
Meine Berufserfahrung als Kommunikationsverantwortliche zeigte, dass die interne Kommunikation oft vor einem funktionalen Hintergrund verstanden wird. Dieser funktionale Ansatz hebt technische Elemente hervor und beschreibt interne Kommunikation als Informationstransfer und Prozesse innerhalb einer Organisation. Von diesem Standpunkt aus betrachtet, gleicht eine Organisation einer ,Kiste‘ bestehend aus einem System von Kommunikationskanälen, in welchen Informationen kodiert und dekodiert werden(4). Ein solcher funktionaler Ansatz ignoriert subjektive und kulturelle Einflüsse bei der Übermittlung von Informationen(5).
Der bedeutungszentrierte Ansatz beschreibt, wie Leute in einer Organisation miteinander in Beziehung treten und gemeinsam Kultur schaffen. Der Fokus liegt dabei auf zwischenmenschlichen Beziehungen, Netzwerken und interpersonellen Dynamiken. Demzufolge gibt es keine Organisation, sondern Menschen, die fortlaufend miteinander interagieren und kontinuierlich Ereignisse schaffen. Das heisst, dass Individuen durch Interaktion mit anderen in einem ko-kreativen Prozess gemeinsame Sprache, Realitäten und Weltbilder erschaffen und gestalten.
Interne Kommunikation als vernachlässigter Managementbereich
Eine gut funktionierende Unternehmenskommunikation trägt massgeblich zum Erfolg der gesamten Organisation bei. Gleichzeitig haben Studien gezeigt, dass die interne Kommunikation als Top-drei-Führungskompetenz oftmals vernachlässigt wird(6). Dies kann zu unzureichender Information, fehlender Unterstützung durch Vorgesetzte und Mitarbeitende sowie einem reduzierten Kommunikationsklima im Unternehmen führen. Solche Missstände wirken sich häufig negativ auf das Wohlbefinden und die Leistungen der Mitarbeitenden aus und können in einem Burnout enden(7). Zudem kann unzureichende interne Kommunikation den Nährboden für psychologische Spiele schaffen, die sich beispielsweise in Form von Mobbing am Arbeitsplatz zeigen.
Als Kommunikationsverantwortliche erlebte ich, wie die interne Kommunikation einer Organisation gänzlich vernachlässigt wurde, nach dem Motto, interne Kommunikation beginnt, wenn man mit der externen fertig ist. Probleme in der internen Kommunikation wurden in jener Organisation durch ungelöste Konflikte und Krankheitsabwesenheiten von Mitarbeitenden sichtbar.
Eine andere Organisation hatte die Tendenz, interne Kommunikation auf technische Aspekte zu reduzieren. Zum Beispiel wollte man die im Leitbild verankerten Werte umsetzen, indem man sie auf die Kaffeetassen der Mitarbeitenden druckte. Eine andere Vorstellung war, transparente interne Kommunikation herzustellen, indem man in der Cafeteria einen Bildschirm mit der Sitzungsagenda aufschaltete. Schliesslich wurde ich beauftragt, ein internes Kommunikationskonzept zu erarbeiten. Dabei war die Antwort auf meine umfassende Situationsanalyse, ich solle kein Doktorat, sondern lediglich ein Konzept für einen internen Newsletter schreiben. Mir war klar, dass ein Newsletter alleine zu kurz greifen würde, um die interne Kommunikation der Organisation zu verbessern – und entschied mich fürs Doktorat.
Forschungsarbeit zur TA in der internen Kommunikation
Meine Arbeitserfahrung zeigte, wie es neben technischen Elementen, z. B. dem Intranet (funktional), auch soziale Elemente, wie die Beziehungspflege, braucht, um Vertrauen zu schaffen und eine erfolgreiche interne Kommunikation zu erreichen. Diese Erkenntnis entspricht der Definition von Organisationen als sozio-technische Systeme(8). Mit abgeschlossener Praxiskompetenz in Transaktionsanalyse fokussierte ich mich in meiner Forschungsarbeit auf die Frage, wie sich die Anwendung von TA auf die interne Kommunikation inklusive Ich, Du und Wir-Verhalten einer Organisation auswirkt.
Es war ein Glücksfall, in Kontakt mit einer Organisation mit rund 300 Mitarbeitenden zu kommen, welche seit über 20 Jahren TA als strategisches Tool einsetzt, um die externe Kommunikation mit ihren Kunden, den Stellensuchenden, zu optimieren. Verschiedene Studien haben gezeigt, dass TA, einmal verinnerlicht, in unterschiedlichen Lebensbereichen angewandt werden kann (9). So untersuchte meine Forschungsarbeit in dieser Fallstudien-Organisation den Einfluss der jahrelangen TA-Anwendung auf die interne Kommunikation und ging der Frage nach, ob und wie TA helfen kann, interne Kommunikation zu verbessern.
Ich, Du, Wir sind OK
TA bietet mit den Lebensgrundpositionen ein Konzept zur Verbesserung der Kommunikation am Arbeitsplatz an. Das Konzept der Lebensgrundpositionen beinhaltet die Akzeptanz des Gegenübers und hat seinen Ursprung in Bernes (10) Grundprinzip ,Menschen sind OK‘. Harris(11)diskutierte dieses Grundprinzip ausführlich im sozialen Kontext der zwischenmenschlichen Beziehungen als ,Ich bin OK/Du bist OK‘-Konzept. Dieses Konzept beschreibt die konstruktive Lebensgrundposition und die humanistische Haltung zweier Menschen, welche sich mit einer positiven Einstellung gegenüberstehen und sich ,auf Augenhöhe‘ begegnen.
TA geht davon aus, dass ein Kind mit einer ,Ich bin OK/Du bist OK‘ Position, auch ausgedrückt als OK/OK (+/+), geboren wird. Negative Erfahrungen können jedoch dazu führen, dass eine Person ihre Lebenseinstellung ändert in ,Ich bin OK/Du bist nicht OK‘ (+/-), ,Ich bin nicht OK/Du bist OK‘ (-/+) oder ,Ich bin nicht OK/Du bist nicht OK‘ (-/-) (12). Anhand dieser vier Lebensgrundpositionen entwarf Ernst(13) den ,OK-Corral‘ in der Form eines geviertelten Quadrates. Hay(14) benannte die vier Lebensgrundpositionen als ,Fenster‘, durch welche Individuen die Welt betrachten. Schliesslich fügten Mountain und Davidson (15) dem OK-Corral eine dritte Dimension hinzu (Abb. 1): das ,Sie‘, die Anderen (neben dem Ich und Du). Diese dritte Dimension kann eine oder mehrere Personen, z. B. ein Team, umfassen.
Insgesamt kann das Grundprinzip ,Menschen sind OK‘ und seine erweiterten Formen als Framework für die Analyse von Interaktionen in Organisationen auf allen Ebenen verwendet werden.
Abb. 1: Dreidimensionales OK-Sein (adaptiert von Mountain und Davidson, 2011, S. 24)
Nutzen von +/+ zur Weiterentwicklung vom Ich zum Wir
Für ein gutes Arbeitsklima braucht es eine gesunde Kommunikation auf verschiedenen Ebenen: auf der obersten Organisationsebene, ausgehend vom Leitungsgremium, an alle Mitarbeitenden(16) und auf der zwischenmenschlichen Beziehungsebene, beispielsweise im Austausch zwischen Teammitgliedern(17). Meine Fallstudie zeigte zudem die Wichtigkeit der intrapersonellen Ebene auf; eine gesunde Beziehung zu sich selbst schafft die Basis für eine konstruktive Beziehung zum Gegenüber und eine effektive interne Kommunikation(18).
Im 2017 besuchte ich die Fallstudien-Organisation, um Daten für meine Forschungsarbeit zu sammeln. In der Feldarbeit erklärte mir Esther* im Interview, wie sie als Personalberaterin anhand des OK-Corrals ihr OK-Sein jeden Morgen selber überprüft, um fit fürs Gegenüber zu sein. Sie merke dabei, wenn sie auf mehr Schlaf, eine ausgewogenere Freizeitgestaltung oder gesündere Ernährung achten sollte.
Esther — Wenn ich mich selbst überprüfe, erkenne ich, ob es mir gut geht. Habe ich das Gefühl, etwas stimmt nicht mit mir und ich bin fehl am Platz, beginne ich, mich damit auseinanderzusetzen. Es ist nicht jeden Tag gleich. Ich arbeite sehr intuitiv und merke es schnell, wenn es zwischenmenschliche Störungen gibt. Solche Störungen können nur behoben werden, wenn man selber im grünen Bereich ist. Sonst ist es besser, es sein zu lassen.

Das Selbst kann als komplexes System von Prozessen, Überzeugungen und Zuständen definiert werden, aus welchen verschiedene Konstrukte entstehen wie Identität, Selbstkonzept und Selbstbild(19). Die intrapersonelle Kommunikation betont biologische und psychologische Prozesse, die bei der Verarbeitung von Informationen vor, während oder nach der Formulierung einer Nachricht im Kopf und oftmals im ganzen Körper ablaufen. Das Selbstkonzept und die individuelle Kommunikationsfähigkeit haben einen Einfluss auf die Interaktion von Personen(20). Das heisst, wie Menschen sich selbst sehen, beeinflusst die Art und Weise, wie sie mit anderen kommunizieren. Eine positive Selbsteinschätzung kann der Beginn einer bejahenden Kommunikation mit dem Gegenüber sein und die Beobachtung, wie andere auf einen selbst reagieren, gibt Aufschluss über das eigene Kommunikationsverhalten.
Angewandt im Kontext der internen Kommunikation könnte ein Beispiel für eine schädliche Lebensgrundposition ein Vorgesetzter mit der Einstellung sein ,Ich bin hier der Chef und Du nur der Angestellte‘ (+/-)(21). Eine solche Haltung ist nicht produktiv. Kurt, ein Teamleiter, erklärte mir im Interview, wie ihm das OK/OK-Konzept im Führungsalltag hilft, wertschätzende Mitarbeitendengespräche zu führen.
Kurt — Ich führe auch Gespräche mit Mitarbeitenden und verwende dort TA. Das ist ganz klar. Es ist mir wichtig, miteinander gute und wertschätzende Gespräche führen zu können. Mir geht es darum, dass ich nicht alles hinterfrage, sondern es ist mir wichtig, dass ich das, was die Mitarbeitenden im Laufe des Jahres geleistet haben, zu schätzen weiss und sie lobe. Ich komme nicht mit lauter Kritik, sondern versuche, mit den Menschen sachlich und auf Augenhöhe umzugehen. Die Emotionen haben dort keinen Platz für mich. Es geht um Wertschätzung, um Objektivität. Das Wissen über TA ist für mich oft ein wichtiger Punkt.

Es gibt verschiedene Modelle, die Führungskräfte dabei unterstützen, Mitarbeitende zu motivieren. Mit Metaphern ausgedrückt, gibt es den ,Pfeil‘-Manager, der den Mitarbeitenden Anweisungen gibt, den ,Kreis‘-Manager, der ihnen zuhört und kulturelle Aspekte innerhalb der Organisation hervorhebt und den ,Tanz‘-Manager, der auf die Ansichten der Mitarbeitenden eingeht, gut mit ihnen verhandelt und in der Lage ist, Verhalten zu antizipieren(22). Studien zeigen, dass bidirektionale Führungsstile wie der Kreis und Tanz am effektivsten sind, um das Engagement von Mitarbeitenden und ein positives Kommunikationsverhalten zu fördern(23). Ein Dialog im OK/OK-Modus unterstützt eine solche Zwei-Weg-Führung.
Schliesslich zeigte sich in verschiedenen Gesprächen, wie sich in der Fallstudien-Organisa­tion anfänglicher Widerstand gegen obligatorische TA-Schulungen im Laufe der Jahre aufgelöst und sich die Organisationskultur durch langfristige TA-Anwendung verändert hat. Dabei liegt der Fokus auf sorgsamem Umgang miteinander, Wertschätzung und Konfliktbewältigung. Annebeth, eine Teamleiterin, vertraute mir an, wie sie TA in ihrer Organisationseinheit heute erlebt.
Annebeth — Wir leben TA einfach. Bei uns ist es so, dass alle neuen Mitarbeitenden TA-Schulungen machen. Alle müssen es tun und ich merke, dass TA dabei irgendwie in Fleisch und Blut übergeht. Wir reden nicht mehr darüber, denn jeder weiss, dass es TA im Hintergrund gibt. Wir leben das.

Solche kulturell verankerten allgemeingültigen Annahmen müssen kritisch untersucht und ihre Legitimität in Frage gestellt werden(24). Ein zentraler Punkt dabei ist, wie der Übergang zwischen anfänglichem Widerstand und gegenwärtiger selbstverständlicher Übernahme stattgefunden hat und ob dieser Übergang durch ethisches Verhalten oder durch allfälligen Machtmissbrauch und Druck erreicht wurde. Die Fallstudien-Organisation wies eine Reihe von Massnahmen auf, welche einen ethischen Umgang mit Widerstand belegte, wie gegenseitiger Austausch bei Meinungsverschiedenheiten, die Freiwilligkeit des weiterführenden TA-Trainings und die zusätzliche Einführung des Lösungsorientierten Beratungsansatzes, um Mitarbeitenden eine Option zu TA zu bieten.
Für die erfolgreiche Anwendung von TA in einer Organisation braucht es gemäss den Leitungspersonen Mitarbeitende, welche eine humanistische Grundhaltung und Offenheit für persönliche Entwicklung mit sich bringen. Dies sind Themen, die bereits bei der Rekrutierung angesprochen werden sollten. Mitarbeitende ihrerseits nehmen das TA-Schulungsangebot insgesamt als Wertschätzung und ,Geschenk‘ wahr, wobei es ihnen wichtig ist, dass ihre Vorgesetzten ebenfalls regelmässig TA-Schulungen besuchen und nach den Grundsätzen der TA führen. Im Endeffekt scheint es die wertschätzende Haltung sich selber und anderen gegenüber sowie der respektvolle Umgang untereinander zu sein, welche den Unterschied zwischen dieser und vergleichbaren Organisationen ohne TA-Anwendung ausmachen.
Sozusagen, vom Ich zum Wir... zum Gesamten, ja, genau
Katherine, eine Personalberaterin, brachte im Interview die verschiedenen Dimensionen der Wirkung von TA auf den Punkt. Sie erklärte mir folgendes auf die Frage, was sie einer Organisation mitgeben würde, die keine TA hat und sich überlegt, allenfalls TA zu integrieren:
Katherine — Ja, also ich würde ihnen sagen, dass TA insofern eine gute Sache ist, weil sie einerseits Individuen weiterbringt, andererseits auch Auswirkungen aufs Teamverhalten hat und dass man in der täglichen Arbeit, im Umgang mit Menschen effizienter, gezielter und vielleicht auch direkter und ohne Umweg vorwärtskommen kann – und dass dies grundsätzlich eine Veränderung mit sich bringen kann. Denn eben: Jeder für sich, dann auch im Team und im Umgang mit allen Stakeholdern, mit welchen man zu tun hat. Sozusagen, vom Ich zum Wir... zum Gesamten, ja, genau.
Win-Win-Situation für Mitarbeitende und die Organisation
TA ist eine praxisorientierte Methode, die auf Wachstum und Entwicklung fokussiert ist und Menschen helfen kann, von einer destruktiven Lebenshaltung in ihre ursprüngliche ,Ich bin OK/Du bist OK‘-Position zurückzufinden(25). Eine solche OK/OK-Lebensgrundposition entspricht der Idee, dass mit TA die Organisation gewinnt und die Mitarbeitenden gewinnen: eine ,OK-Organisation‘ kümmert sich um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, ihre emotionale, körperliche und geistige Gesundheit, zwischenmenschliche Beziehungen und die Arbeitsatmosphäre. Die Mitarbeitenden profitieren von einer solchen Zusammenarbeit und sind im Gegenzug leistungsfähig, innovativ und motiviert.
Das dreidimensionale OK-Sein von Mountain und Davidson(26) ist hilfreich für die Analyse der internen Kommunikation in Teams und der Organisation als Ganzes. Die beste Ausgangslage ist geschaffen, wenn alle drei Dimensionen OK sind: Ich, Du und Sie. Bei einem Besuch der Fallstudien-Organisation stiess ich auf eine Türbeschriftung, welche den Nutzen der TA-Anwendung auf allen Kommunikationsebenen versinnbildlicht und die drei Dimensionen veranschaulicht. Es ist ein Magnetknopf und ein Plüschvogel an der Bürotür von Patrick, einem Personalberater (Abb. 2).

Patrick erklärte mir seine Bürotür folgendermassen: Jedes Mal, wenn er das Büro betritt, erinnert ihn der Vogel daran, sich auf das Positive zu konzentrieren und lösungsorientiert zu denken. Dabei bedeutet der Vogel für ihn Leichtigkeit auf der intrapersonellen Ebene des Selbst und ermahnt ihn, positiv zu bleiben, auch wenn Dinge schieflaufen. Die handschriftlich erstellten Symbole auf dem Magnetknopf fordern Patrick auf, selbstreflexive Momente zu nutzen. Die Kreise und Pfeile symbolisieren dabei die Ich-Zustände mit Fokus auf die Kommunikation im Erwachsenen-Ich und +/+ steht für die angestrebte konstruktive Lebensgrundposition. Die Anwendung der Ich-Zustände und Lebensgrundpositionen helfen Patrick, sich seines Denkens, Fühlens und Verhaltens bewusst zu werden, so dass er allenfalls Massnahmen ergreifen kann, wenn für ihn etwas nicht stimmt. Hinter dem Magnet steht zudem eine Abmachung im Team: Ist der Magnet an der Tür (und nicht am Türrahmen) befestigt, bedeutet dies, Patrick möchte ungestört sein.
Schliesslich verdeutlichen die Zeichen auf dem Magnet auch die gemeinsame TA-Sprache, welche Patrick in internen TA-Kursen gelernt hat und er in der Kommunikation mit seinen Berufskolleginnen und Vorgesetzten anwendet. Diese gemeinsame Sprache besteht aus TA-Vereinbarungen, welche Menschen mit TA-Hintergrund allgemein verstehen. Dieser Umgang mit TA ist in der Fallstudien-Organisation auch Teil der Strategie und Vision, welche den Menschen ins Zentrum setzt. Die gemeinsame TA-Sprache schliesst die humanistische Grundhaltung im Umgang mit ein. Insgesamt illustriert Abb. 2 den Fokus auf die Kommunikation auf Augenhöhe und auf ,Ich bin OK/Du bist OK‘, wobei eine Win-Win-Situation für die Mitarbeitenden und für die Organisation entsteht.
Nutzen von TA als humanistische Grundwerte eingebettet in die Organisationskultur
Die Auseinandersetzung mit TA in der internen Kommunikation zeigt in meiner Praxiserfahrung sowie der Forschungsarbeit ein dichtes und dynamisches Gewebe von Vereinbarungen, Prozessen, Systemen (funktional) und Beziehungen (bedeutungszentriert) auf allen Ebenen. In Changs(27) Worten ist das Ich stark mit dem Anderen verwoben und beide Konzepte ergeben zusammen, was wir unter Kultur verstehen; das Verständnis einer bestimmten Kultur hilft wiederum, ein Individuum zu begreifen.
Ein durch TA gestärktes Ich kann zwischenmenschliche Beziehungen positiv beeinflussen und die Grundlage für gemeinsame Werte schaffen. Dadurch können eine gemeinsame Sprache und Kultur als vereinbarte interne Kommunikationsgewohnheiten rund um die humanistischen Grundwerte des Menschen im Zentrum und ein gesundes Arbeitsplatzklima entstehen. Dies entspricht der Wirkung und dem Nutzen von TA für die interne Kommunikation eingebettet in die Organisationskultur.
Dank
Ein herzliches Dankeschön gilt der Fallstudien-Organisation und den Studienteilnehmenden.
Fußnoten
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26. Mountain, A., & Davidson, C. (2011). Working together: Organizational transactional analysis and business performance. Gower Publishing.
27. Chang, H. (2008). Autoethnography as method. Left Coast Press.
* Die Namen aller Interview-Teilnehmenden sind Pseudonyme.
Dr Lucia Wuersch
PhD Communication
In Weiterbildung zur Transaktionsanalytikerin Organisation
Adjunct Lecturer and Researcher
School of Business | School of Information and Communication
Charles Sturt University, Bathurst NSW, Australia
lwuersch@csu.edu.au


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