artikelfebruar2023

Vertrauen in die eigene Kraft

// Autorin: Eva Bobst //
Erfahrung von Selbstwirksamkeit bei beeinträchtigten Lernprozessen in der Schule.
In meiner langjährigen Tätigkeit als schulische Heilpädagogin arbeite ich auch mit Kindern mit der Diagnose einer Autismus-Spektrum-Störung gearbeitet. Diese Kinder in ihrer Kommunikation zu unterstützen und sie zu einer guten Selbstwirksamkeit zu führen sind mir wichtige Ziele. Selbstwirksamkeit setzt Vertrauen in sich selbst und Vertrauen in die Beziehung zu den Bezugspersonen voraus. Als integrativ arbeitende Heilpädagogin in der Regelschule halte ich mich auch an den Lehrplan 21, wenn ich den Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung als Schwerpunkt in meiner pädagogischen Arbeit setze.

Im Folgenden beschreibe ich, wie ich mit den TA-Konzepten der Vertragsarbeit, des funktionalen Ich-Zustandsmodells und des Functional-Fluency Modells Vertrauen und Selbstwirksamkeit bei den Schulkindern fördere Im Weiteren zeige ich auf, wie ich diese TA-Konzepte mit der Marte-Meo-Methode und dem TEACCH-Ansatz verbinde.
Lehrplan 21
Der Aufbau einer Beziehung, die von gegenseitigem Vertrauen gekennzeichnet ist, erscheint im Schulalltag grundlegend für die Arbeit der Lehrpersonen mit Schülerinnen und Schülern. So finden sich auch in der Einleitung zum Lehrplan 21 die Schlüsselwörter «Vertrauen» und «Selbstwirksamkeit».

«Mit der Ausrichtung an Kompetenzen geht der Lehrplan 21 über die Formulierung von stoffinhaltlichen Vorgaben hinaus.» «Die Facetten von Kompetenzen sind sowohl fachlicher als auch überfachlicher Natur.» « Mit überfachlichen Kompetenzen ist jenes Wissen und Können gemeint, das über die Fachbereiche hinweg für das Lernen in und ausserhalb der Schule eine wichtige Rolle spielt.»
Neben den Kompetenzen werden auch die Rolle des Lehrers und des Schülers in der Einleitung festgehalten. «Auch in einem Unterricht, der sich am Erwerb von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen orientiert, sind Lehrpersonen absolut zentral.» «Dabei ist eine Beziehung zwischen Lehrperson und Kind, die auf persönlicher Zuwendung, gegenseitigem Respekt und Vertrauen basiert, grundlegend.»
«Durch den Aufbau eines Repertoires von Lernstrategien und der Fähigkeit, ihr Lernen zu reflektieren, erfahren sich Schülerinnen und Schüler idealerweise als zunehmend kompetent und handlungsfähig (selbstwirksam)…»(1)
Vertrauen als Voraussetzung der pädagogischen Arbeit
Im Zentrum der pädagogischen Arbeit steht eine vertrauensvolle Beziehung zwischen Lehrperson und Schülerinnen und Schülern. Dies gilt sowohl für Kinder und Jugendliche im Regelschulbereich als auch für Kinder und Jugendliche mit besonderen Bedürfnissen. In einem integrativen Schulmodell profitieren alle Kinder von der erhöhten Aufmerksamkeit und Kompetenz der Lehrpersonen und der Heilpädagogen und Heilpädagoginnen. Lernprozesse werden in diesem Rahmen sorgfältig und bewusst gestaltet.

Besonders anspruchsvoll ist der Aufbau einer Beziehung zu Schülerinnen und Schülern mit der Diagnose einer Autismus-Spektrum-Störung. Darunter versteht man eine neurologische Störung, die tiefgreifende Entwicklungsstörungen betreffen kann. Diese Entwicklungsstörungen können unterschiedlich stark und in unterschiedlichen Formen auftreten. Menschen aus dem Autismus-Spektrum weisen einige Gemeinsamkeiten auf. Diese betreffen den Kernbereich der Funktionsstörung, die sogenannte Symptom-Triade:
Beeinträchtigung in der sozialen
Interaktion
Beeinträchtigung in der Kommunikation
Eingeschränkte und stereotype
Interessen und Aktivitäten

Zum Aufbau von Vertrauen bei Regelklassenschülern und im Besonderen bei Kindern mit der Diagnose einer Autismus-Spektrum-Störung können sich neben den Konzepten der TA auch Konzepte von Marte Meo und der TECCH Ansatz als hilfreich erweisen.
Grundüberzeugungen der TA
Die wichtigste Überzeugung der TA besagt, dass die Menschen in Ordnung, okay (ok) sind. Daraus ergibt sich dann die +/ + Haltung, ich bin ok / du bist ok. Auf dieser vertrauensfördernden Haltung bauen die weiteren Grundüberzeugungen auf:
Jeder Mensch, jedes Kind kann entsprechen seiner angeborenen Fähigkeiten denken und ist folglich lern- und veränderungsfähig.
Jeder Mensch, jedes Kind kann im Rahmen seiner Möglichkeiten Entscheidungen treffen und die Verantwortung für sich selbst übernehmen.

Die Grundlage der Arbeit mit TA sind klare Abmachungen (Verträge) und eine freie und offene Kommunikation. Dies dient in der Arbeit mit Schülerinnen und Schülern der konkreten Umsetzung der oben erwähnten Grundüberzeugungen.
Die Marte-Meo-Methode
Die Marte-Meo-Methode ist grundsätzliche eine videobasierte Beratungsmethode. Der Schüler oder die Schülerin wird im schulischen Umfeld oder auch zu Hause gefilmt. Die Marte Meo Therapeutin wählt dann kurze Sequenzen aus, die bezüglich der Zielsetzung (hier Selbstwirksamkeit) positive Verhaltensweisen des Schulkinds enthalten. Im sogenannten Review werden dem Schüler einzelne Filmsequenzen gezeigt, mit dem Ziel, dass er seine positiven Verhaltensweisen selbst wahrnehmen und würdigen kann.
Die Haltung von Marte Meo lässt sich neben der eigentlichen Beratung von Lehrpersonen, Eltern und Schülern auch auf die tägliche Arbeit mit den Schulkindern anwenden. Einzelne Handlungen (Initiativen) der Kinder werden benannt. Unter Handlung (Initiative) wird eine beobachtbare Aktion einer Person verstanden. Als Lehrperson oder Heilpädagogin „benenne“ ich dann diese Handlung oder Initiative. Ich teile meine Beobachtung ohne Interpretation mit. Auf dieses Weise erhalten die Kinder Worte und Bestätigung für ihre Handlung. Sie fühlen sich wahrgenommen und ihre kommunikativen Fähigkeiten werden erweitert. Es können auch Handlungen von anderen Personen (Mitschülern, Lehrpersonen) benannt werden, was wiederum zur Verbesserung der Kommunikation beiträgt.
Die gute Kommunikation dient dem Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zwischen den Schülern/Schülerinnen und den Lehrpersonen/Heilpädagogen. Die pädagogischen Fachpersonen sind verantwortlich für den Aufbau und die Aufrechterhaltung dieses positiven Kontakts. Ganz im Sinne der humanistischen Psychologie steht hinter Marte Meo die Grundüberzeugung, dass alle Kinder und damit auch Kinder mit speziellen Bedürfnissen grundsätzlich gut sind und soziales Lernen gefördert werden kann. Die guten Handlungsmöglichkeiten werden benannt und weiterentwickelt. In der Bezeichnung „Marte Meo“ vom lateinischen „aus eigener Kraft“ kommt im Weiteren zum Ausdruck, dass die Eigenverantwortung der Kinder gestärkt wird.
TA: Die funktionelle Analyse der Ich-Zustände
Ein grundlegendes Konzept der Transaktionsanalyse ist das Ich-Zustandsmodell. Es werden drei Ich-Zustände definiert: EL (Eltern-Ich), ER (Erwachsenen-Ich) und K (Kind-Ich). Diese drei Ausdrücke werden wie Etiketten verwendet, um die drei unterschiedlichen Komplexe von Gefühlen, Gedanken und Verhaltensweisen zu benennen, welche die menschliche Persönlichkeit ausmachen. Im Funktionsmodell wird beschrieben, wie sich diese drei Ich-Zustände jeweils im Verhalten beobachten lassen. Der Erwachsenen-Ich Zustand entspricht einem Verhalten, Denken und Fühlen, das im Hier und Jetzt begründet ist. Der Eltern-Ich Zustand wird in zwei Aspekte unterteilt, einerseits das kritische Eltern-Ich und andererseits das fürsorgliche oder auch nährende Eltern-Ich. Beim Kind-Ich unterscheidet man auch zwei Ausprägungen, nämlich das angepasste Kind-Ich und das freie Kind-Ich. Jeder Mensch befindet sich immer in einem dieser Ich-Zustände und bewegt sich, oft ohne es zu bemerken, von einem in den anderen Ich-Zustand.

Während der Erwachsenen-Ich Zustand neutral bleibt, können sowohl der kritische und der fürsorgliche Eltern-Ich Zustand als auch der Ich-Zustand des angepassten und des freien Kindes positive und negative Aspekte aufweisen. Dies beschreibt Susanne Tempel im „Funktional-Fluency-Model“ sehr anschaulich.
TA: Das Functional-Fluency-Modell
Susanne Temple hat auf der Grundlage des Ich-Zustandsmodells ein entsprechendes Konzept des menschlichen Handelns entworfen, das „Functional-Fuency-Modell“. Dieses eignet sich gut, um aufzuzeigen, wie sich pädagogische Prozesse mit der Besetzung des ER steuern lassen.

An die Stelle des ER tritt der „Accounting-Modus“. Das Wort „Accounting“ lässt sich nicht eins zu eins auf deutsch übersetzen. Es kann umschrieben werden mit analysieren, prüfen, vermitteln/übermitteln. Damit wird betont, dass in diesem Modus die Transaktionen, die in einem Lernprozess ablaufen von der pädagogischen Fachperson verarbeitet und daraus pädagogische Interventionen abgeleitet werden. Der Modus der Kontrolle entspricht dem kritischen EL, jener der Fürsorge dem fürsorglichen EL. Der Modus des sozialen Selbst entspricht dem angepassten Kind und das natürliche Selbst dem freien Kind. Ziel der pädagogischen Interventionen ist es dabei, dass die Heilpädagogin in erster Linie den Accounting-Modus besetzt und aus diesem Modus dann entweder den Modus der positiven Kontrolle oder der positiven Fürsorge wählt. So wird der Schüler oder die Schülerin eingeladen, ihrerseits ihr Verhalten mit dem Accounting-Modus zu kontrollieren und jeweils die positiven Aspekte der übrigen Modi anzusteuern.

– Beispiel für die Arbeit mit dem Functional-Fluency-Modell und mit der Marte-Meo-Methode –
Die Arbeit mit den Prinzipien von Marte Meo lässt sich gut anhand des „Functional-Fluency-Modells“ illustrieren. In meiner Rolle als Heilpädagogin besetze ich den Accounting-Modus und beginne den Unterricht mit positiver Fürsorge (freundliche Begrüssung, Smalltalk). Damit baue ich Kontakt auf und schaffe eine gute Atmosphäre. Durch das Benennen der Handlungen des Schülers bleibe ich in der Rolle der neutralen Beobachterin (Accounting Modus) und im nährenden Modus. Das Kind fühlt sich beachtet und gesehen. Im nächsten Schritt (Positive Kontrolle) strukturiere und leite ich das Unterrichtsgeschehen, indem ich Fragen zum Lernprozess stelle:
Was machst du? Wann machst du das? Wozu ist das gut? Bei neuen Lerninhalten können auf diese Weise auch Instruktionen gegeben werden.
Für die Schülerin Elisa mit der Diagnose einer Autismus Spektrum Störung war es auch im 6. Schuljahr noch schwierig in der Mathematik Aufgaben zur Proportionalität zu lösen. Bei der Besprechung der Hausaufgaben zum Thema „Berechnen von Preisen“ habe ich zuerst die Handlung benannt, die sie zu Hause gemacht hat. Ich sagte ihr: „Du hast hier die Zahlen aus dem Buch untereinander ins Heft geschrieben.“ Dann habe ich Elisa anhand der drei Fragen (was, wann, wozu) gebeten zu erklären, wie sie die Aufgabe gelöst hat. Sie hatte eine gute Lösung gefunden, um mit dem separaten Berechnen der Franken- und dann der Rappenbeträge die zusätzliche Schwierigkeit des Dezimalsystems zu meistern und zu einem Resultat zu gelangen. Dass sie ihr Vorgehen genau erklären konnte (Accounting Modus), war für sie sehr motivierend. Sie war in diesem Moment ganz in ihrem positiven natürlichen Selbst und benötigte keine zusätzliche Bestätigung, ausser einem freundlichen Blickkontakt und „Daumen nach oben“.
Diesen hier beschriebenen Filmausschnitt habe ich in einem Review mit der Schülerin angeschaut und besprochen. In der Regel führe ich die meisten Unterrichtsgespräche auf diese Weise, indem ich die Handlungen der Kinder benenne und W-Fragen stelle. So arbeite ich auch, wenn ich nicht filme und ein kein Review plane.
Der TEACCH Ansatz
TEACCH ist ein pädagogisch-therapeutischer Ansatz, ein umfassendes Konzept zur Förderung von Menschen mit Autismus. Das Konzept entstand als staatliches Programm zur Förderung und Begleitung von Menschen mit Autismus im Staat North Caroline in den USA. Das Programm bietet Hilfen im pädagogischen Bereich und stellt das gegenseitige Lernen und Verstehen in den Vordergrund. Es geht darum Lernsituationen zu schaffen, die der Art und Weise entgegenkommen, wie Menschen mit Autismus lernen und verstehen. Die pädagogische Arbeit wird durch die Erkenntnis geleitet, dass Menschen mit Autismus von klar strukturierten Situationen und visueller Unterstützung profitieren. Ziel der Strukturierung ist die Vermittlung von Informationen, die für die Bewältigung einer Lernsituation relevant sind. Das Kind soll sein Handeln möglichst selbständig organisieren können. Instrumente können Zeit- und Arbeitspläne, räumliche Markierungen, visuelle Hilfen und Vermittlung von Routinen sein. Anhand der Zeit- und Arbeitspläne kann die Schülerin auch in die Planung einbezogen werden. Ziele werden transparent gemacht und können abgesprochen und nach Bedarf auch der Schülerin angepasst werden. Dies ist eine konkrete und anschauliche Möglichkeit Verträge zwischen Schülerin und Heilpädagogin im Sinn der TA abzuschliessen.
TA: Vertragsarbeit
Das Fundament der Arbeit mit TA ist die Vertragsarbeit. Dies gilt auch für den pädagogischen Bereich. Das Ziel besteht darin ein Arbeitsverhältnis zwischen Schüler und Lehrperson aufzubauen, das auf Gegenseitigkeit beruht. Es soll Klarheit darüber hergestellt werden, woran gemeinsam gearbeitet wird. Dies ist wichtig, da schulisches Lernen von Schüler und Schülerinnen oft als von aussen aufgezwungen wahrgenommen wird.
Die Vertragsarbeit gemäss TA kann mit Hilfe von Lernverträgen in allen schulischen Situationen angewendet werden: für kurze Unterrichtsequenzen, für einzelne Lektionen, für Lektionsreihen, für ein ganzes Schuljahr und für den Erwerb von fachlichen wie auch überfachlichen Kompetenzen.
Für eine effiziente Vertragsarbeit gilt es einige Punkte zu beachten: Ein Vertragsziel soll in positiven Worten formuliert sein und klare Handlungsanweisungen enthalten. Das Ziel soll vom Schüler aus eigener Kraft erreichbar und die Zielerreichung soll einfach zu erkennen und zu beobachten sein. Daraus ergibt sich, dass Ziele überprüft und wenn nötig durch einen neuen Vertrag auch angepasst werden können.

Ein wichtiger Aspekt der Vertragsarbeit ist die Stärkung des ER (Funktionsmodell) oder des Accountig-Modus (Functional fluency model) beim Schüler oder der Schülerin. Das Wählen, Analysieren und Prüfen von Zielen ermöglicht dem Schulkind die Erfahrung der Selbstwirksamkeit.

– Beispiel für die Arbeit mit Verträgen nach TA und dem TEACCH Ansatz –
Mit Elisa wurde der Beginn der Lektion oft auf die gleiche Art gestaltet. Die verschiedenen Arbeitsaufgaben lagen auf einem Tisch bereit und waren mit Kärtchen gekennzeichnet. Ich stellte die einzelnen Arbeiten vor und sprach mit Elisa ab, wie viele Aufgaben sie pro Lerneinheit lösen wolle, oder wie lange sie eine Aufgabe bearbeiten wolle. Zusätzlich konnte Elisa auch die Reihenfolge der Arbeitsaufgaben wählen. Nach Möglichkeit erhielt Elisa auch Vorlagen, damit sie die Aufgaben selbst korrigieren konnte. Während der Arbeitsphase hielt ich mich Hintergrund, war aber auf Anfrage für Hilfestellungen verfügbar. Am Ende der Lektion wurde besprochen, wie die Arbeit vorangegangen war und ob es noch Fragen gab. Dann wurde abgemacht, wie es weiter geht. Ob nochmals eine Aufgabe durchgearbeitet werden sollte, oder ob es in der nächsten Lektion neue Aufgaben brauchen würde.
Zusätzlich wurden die Arbeitsaufgaben auch gemäss dem TEACCH-Ansatz gestaltet:
Tablettaufgaben: Auf Tabletts wird der Arbeitsplatz strukturiert. Alle zur Lösung der Aufgabe nötigen Materialen befinden sich auf dem Tablett.
Sortierkisten: Rechnungsaufgaben werden in die Fächer mit dem passenden Resultat abgelegt. Das gleiche Prinzip kann mit Wörtern, Sätzen und Gegenständen angewendet werden.
Arbeitsmappen mit visuellen Hilfen

Die Schülerin Elisa, die während 6 Schuljahren von mir betreut wurde, erlangte im Laufe der Jahre eine grosse Selbständigkeit. Die Vertragsarbeit half ihr sich eigene Ziele zu setzen. Die Arbeitsinstrumente nach TEACCH unterstützten sie bei der Arbeitsorganisation und dem Überprüfen der Zielerreichung.
Hilf mir, es selbst zu tun!
„Hilf mir, es selbst zu tun!“ Dies war die pädagogische Leitlinie, welche die Reformpädagogin Maria Montessori (1870-1952) für die Bildung der Kinder aufstellte. Schüler und Schülerinnen sollen sich gemäss Lehrplan 21 als zunehmend handlungsfähig (selbstwirksam) erleben. Um ihre Selbstwirksamkeit aufzubauen, brauchen die Kinder in der Schule Vertrauen. Sie brauchen Vertrauen in sich selbst und Vertrauen in der Beziehung zu den Lehrpersonen und Heilpädagogen.
Das positive Menschenbild, die +/+ Haltung und weitere Konzepte der TA bilden für mich eine gute Grundlage, um mit Kindern mit besonderen Bedürfnissen an ihrer Selbstwirksamkeit zu arbeiten. Zusätzlich finde ich auch in der Marte Meo Methode und dem TEACCH Ansatz diese positive Grundhaltung. Das heisst, die Arbeit mit dem Kind beginnt an jener Stelle, an der seine Stärken und der eigene Antrieb liegen, von dort aus führt der Weg weiter.
Literaturverzeichnis
Hawellek, Christian (2012). Entwicklungsperspektiven öffnen. Grundlagen beobachtungsgeleiteter Beratung nach der Marte-Meo-Methode. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht
Häussler, Anne (2008). Der TEACCH Ansatz zur Förderung von Menschen mit Autismus. Dortmund: modernes lernen
Into TA. A Comprehensive Textbook on Transactional Analysis (2018). Edited by Cornell, William F. et al.; London, New York: Routledge
Stewart, Ian; Joines Vann (2000). Die Transaktionsanalyse. Freiburg: Herder
Fussnoten
1. Lehrplan 21: Grundlagen / Lern- und Unterrichtsverständnis - fr.lehrplan.ch/index.php?code=e|200|2
Eva Bobst
Schulische Heilpädagogin
Transaktionsanalytikerin CTA-E
Marte-Meo-Therapeutin
eva.bobst@bluewin.ch
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artikelmärz2022

Freiheit und Verbundenheit in der Arbeitswelt

// Autor: Christian Grütter //
In der Arbeitswelt werden in den letzten Jahren vermehrt Arbeitskonzepte diskutiert, welche den Arbeitnehmenden mehr Freiheit einräumen sollen. Mit einem «mehr» an Autonomie, Selbstorganisation, Eigenverantwortung oder Empowerment wird heute als Reaktion auf die immer komplexere Umwelt experimentiert. Auch wenn diese Konzepte viele Missstände der bisherigen eher autoritären, hierarchischen Strukturen beheben und von sehr vielen Arbeitnehmenden geschätzt werden, zeigen sich auch entsprechende Nebenwirkungen.

In diesem Artikel will ich zuerst die aktuellen organisatorischen Herausforderungen beleuchten und aufzeigen, mit welchen Strategien die Arbeitswelt darauf reagiert. Insbesondere soll dabei auf die neu entdeckte Autonomie der Arbeitnehmenden hingewiesen werden. Die Konzepte der neuen Freiheit werden kurz erklärt und die bisher gemachten positiven und negativen Erfahrungen beleuchtet.

In einem weiteren Schritt werden, basierend auf den Konzepten der Verbundenheit und der Transaktionsanalyse, Ideen skizziert, wie die Arbeitswelt in den nächsten Jahren weiterentwickelt werden könnte oder auch müsste. Dies in der festen Überzeugung, dass gute Arbeit sowohl den Organisationen als auch den Mitarbeitenden Gewinn bringen wird.
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FREIHEIT ALS NEUE ERRUNGENSCHAFT DER ARBEITSWELT
Verrückte neue Welt
In den vergangenen zwei Jahren haben sich im Rahmen der Pandemie Entwicklungen verstärkt, welche sich schon seit einigen Jahren abzeichnen. Der Begriff VUKA (Veränderlichkeit, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität) hat sich in der Geschäftswelt etabliert und ist in unterschiedlichster Weise spür- und erlebbar geworden. Im Berufsalltag wirken sich insbesondere die Digitalisierung, der enorme Wissenszuwachs, die Globalisierung sowie die aktuellen demografischen Veränderungen auf die Arbeit aus.
Aktuelle Organisationskonzepte
Organisationen müssen sich dieser neuen Realität stellen und sich flexibler aufstellen, um sich den ständig verändernden Rahmenbedingungen anzupassen. Die Kompetenz einzelner Mitarbeitenden reicht nicht mehr aus, um die Komplexität des Alltags zu meistern. Unternehmen experimentieren darum mit flachen Hierarchien, agilen Arbeitskonzepten, der Einführung von selbstorganisierten Teams oder stellen gleich die ganze Hierarchie auf den Kopf (als Beispiele können hier zum Beispiel die Soziokratie oder Holokratie erwähnt werden). Zudem gewinnt die Team-Arbeit wieder an Bedeutung und Führungskonzepte verändern sich.
Die neue Arbeitswelt: new work
Die oben beschriebenen Veränderungen der organisatorischen Umwelt und die entsprechenden Strategien der Organisationen haben Auswirkungen auf die Arbeit. Die verschiedenen Aspekte dieser neuen Arbeitswelt werden unter dem Begriff des «new work» zusammengefasst. Der Begriff wurde bereits Ende der 70er Jahre von Frithjof Bergmann eingeführt (österreichisch-amerikanischer Sozialphilosoph). Seine Vision bestand darin, dass jeder Mensch das tun und arbeiten solle, was er wirklich wirklich wolle. Für ihn stand also eine sinnerfüllte, selbstbestimmte Arbeit im Vordergrund; sein Konzept umfasst dabei neben dem Individuum auch Organisationen sowie die gesamte Gesellschaft. Heute wird der Begriff hauptsächlich für den strukturellen Wandel in der Arbeitswelt verwendet und umfasst ganz unterschiedliche Massnahmen und Prinzipien für eine «menschlichere» Arbeit. Das Ziel all dieser Veränderungen besteht darin, das Erleben von psychologischem Empowerment der Mitarbeitenden zu fördern (Schermuly 2016).
Empowerment
Für Organisationen und insbesondere für deren Führungskräfte bedeutet diese neue Welt des «new work» einen eigentlichen Paradigmenwechsel. In den vergangenen Jahrzehnten war es die Aufgabe der Führungskräfte, ihre Mitarbeitenden eng zu führen, Aufträge zu erteilen, diese zu kontrollieren sowie Entscheidungen zu treffen. Dies in der Annahme, dass sie selbst mehr Kompetenzen mitbringen als ihre Mitarbeitenden. In einer unsicheren, komplexen, veränderlichen und mehrdeutigen VUKA-Welt ist dies nicht mehr möglich. Bisherige Organisations- und Führungskonzepte stossen an ihre Grenzen.
Als Folge darauf reagieren die Unternehmen mit flacheren Strukturen, mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung und Autonomie für die Mitarbeitenden. Das Konzept des «Empowerments» verfolgt dabei das Ziel, die Mitarbeitenden zu ermächtigen und ihnen innerhalb von definierten Rahmenbedingungen grösstmögliche Gestaltungsmöglichkeiten zu geben. Damit werden zwei Ziele verfolgt: das Nutzen der Kompetenzen aller Mitarbeitenden (in autoritären Führungskonzepten ist die Organisation nur so kompetent wie der Chef) sowie eine Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber. Letzteres ist vor allem deshalb von Bedeutung, weil bei den Mitarbeitenden eine eigenverantwortliche Gestaltung der «Balance der Lebensbereiche» an Bedeutung gewinnt.
Empowerment umfasst sowohl einen strukturellen als auch einen psychologischen Aspekt. Unter strukturellem Empowerment wird die Gestaltung der Arbeitsabläufe und -strukturen verstanden (z.B. dezentralisierte und partizipative Entscheidungsstrukturen, Job enlargement, job enrichment und andere mehr). Psychologisches Empowerment umfasst persönliche Ermächtigungen im Sinne von Kompetenzerleben, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss.
In zahlreichen Studien konnte zwischenzeitlich belegt werden, dass Empowerment zahlreiche positive Aspekte auf Mitarbeitende und Organisationen hat. Schermuly (2016) stellt fest, dass zwischen Empowerment und folgenden Aspekten grosse bis mittlere positive Korrelationen nachgewiesen werden konnte:
Arbeitszufriedenheit
Bindung an die Organisation
Extraproduktives Verhalten
Leistung
Fluktuationsabsichten
Auch Kaluza (2018) weist auf Studien hin, welche eine gesundheitsfördernde, weil stressreduzierende Wirkung belegen, wenn Beschäftigte mehr Autonomie in Form von Entscheidungs- und Handlungsspielräumen eingeräumt wird.
Kritik am Konzept des Empowerments
Neben den oben beschriebenen sehr positiven Ergebnissen zeigen sich im Alltag auch Grenzen oder Nebenwirkungen dieser neuen Freiheit.
So weist Kaluza (2018) neben seinen oben beschriebenen förderlichen Effekten auch darauf hin, dass solche erhöhten Handlungsspielräume und Verantwortlichkeiten nicht mehr nur als positive Ressourcen zu betrachten sind, sondern auch mit verstärkter Belastung und Überforderung einhergehen können. Zudem bemerkt er an, dass der Wegfall von vorgegebenen Sinn- und Wertestrukturen «zwar die Chance auf ein höheres Mass an Selbstbestimmung über die eigene Lebensgestaltung und -planung eröffnet, aber zugleich auch hohe Anforderung an die individuelle Entscheidungs- und Urteilskraft stellt, die, wenn sie überfordert wird, zu einer starken Verunsicherung beitragen kann.» So kann beobachtet werden, dass sich Mitarbeitende, scheinbar freiwillig, im Interesse ihrer Zielerreichung zu verhalten beginnen, z.B. durch überlange Arbeitszeiten (Pausen, Feierabend, Urlaub) und Präsentismus (Arbeiten trotz Krankheit). Diese Phänomene werden unter dem Begriff der «interessierten Selbstgefährdung» zusammengefasst.
Es besteht somit die Gefahr, dass die neu gewonnene Autonomie der Arbeitnehmenden dazu führt, die von der Organisation definierten Ziele, Werte und Spielregeln zu verfolgen und eigene Ziele, Prioritäten, Werte oder Bedürfnisse unberücksichtigt zu lassen. Dies kann sich auf das Gesundheitsverhalten jedes und jeder einzelnen negativ auswirken.
Gemäss aktuellen und wiederkehrenden Befragungen von Arbeitnehmenden leiden diese vor allem unter folgenden Belastungen:
Erreichbarkeit
Ablenkung
Arbeits- und Zeitdruck
Multitasking
Unterbrechungen
Rollenvielfalt
Entscheidungen
Eine Studie aus Deutschland aus dem Jahr 2019 (Kernbach/Eppler 2020) zeigt auf, dass rund 50% der Befragten befürchten, von Burn-Out bedroht zu sein, über 60% leiden unter Rückenschmerzen und allgemeiner Müdigkeit und 59% spüren eine innere Anspannung. Zudem hat sich gezeigt, dass sich nur 13% der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz engagieren, dass es bei 63% an Motivation und Engagement fehlt und sich rund 24% aktiv von der Arbeit abkoppeln und sowohl unglücklich als auch unproduktiv sind.
Zusammenfassend kann man also festhalten, dass die neue Freiheit am Arbeitsplatz zwar zu Arbeitszufriedenheit, Bindung ans Unternehmen und mehr Leistung führt, dabei jedoch gleichzeitig das Gesundheitsverhalten beeinflusst und den Stress am Arbeitsplatz erhöht.


VERBUNDENHEIT MIT DEN EIGENEN ZIELEN, WERTEN UND BEDÜRFNISSEN
Es stellt sich somit die Frage, wie das Konzept der Freiheit weitergedacht oder entwickelt werden kann. Wie können die sich abzeichnenden negativen Auswirkungen der neu gewonnen Freiheit reduziert werden, ohne in frühere autoritäre Strukturen zurückzukehren? Dabei soll ein besonderes Augenmerk auf das Konzept der Verbundenheit und auf den Autonomiebegriff der Transaktionsanalyse gelegt werden.
Verbundenheit
Der Begriff der Verbundenheit wird üblicherweise benutzt, um das Gefühl zu beschreiben, einer anderen Person oder einer Personengruppe zugehörig zu sein und in einer gegenseitigen vertrauensvollen Beziehung zu stehen. So könnte das Thema in diesem Sinne von Interesse sein – gerade mit einem Blick auf die zunehmende Bedeutung von Homeoffice und der damit verbundenen Distanz zu Führungskräften und Team.
Der Begriff der Verbundenheit kann jedoch auch weiter gefasst werden, nämlich z.B. der Verbundenheit zur Natur oder mit dem «grossen Ganzen». Gerade die Verbundenheit mit sich selbst, seinen Werten, Zielen und Bedürfnissen ist in einer Welt voller Freiheiten von zentraler Bedeutung.
Um der oben erwähnten Tendenz der «interessierten Selbstgefährdung» Rechnung zu tragen und entgegenzuwirken, will ich nachfolgend eine mögliche Weiterentwicklung skizzieren, mit der diese Selbstgefährdung reduziert oder gar verhindert werden könnte.
Autonomie im Sinne der Transaktionsanalyse
Im Rahmen der neuen Freiheiten der Arbeitsgestaltung wird oft der Begriff der «Autonomie» verwendet. Dieser wird im organisationalen Kontext für die Umschreibung von erhöhten Handlungsspielräumen und Verantwortlichkeiten seitens des Mitarbeitenden verwendet.
Der Autonomiebegriff der Transaktionsanalyse hat hier eine weiterreichende Bedeutung. Schlegel (2020) formuliert als Anforderung für Autonomie: «wer autonom ist, wählt frei, was er richtig findet». Schlegel verwendet unter anderem den Begriff der «verbundenen Autonomie» und definiert diese mit der Übernahme von Verantwortung für die eigenen Bedürfnisse. Wählt der Mitarbeitende im Konzept des Empowerments tatsächlich frei, was er richtig findet? In der Praxis besteht die Freiheit und Verantwortung oft «nur» darin, Arbeitsort, Arbeitszeit oder auch den Ablauf seiner Aufgaben selbst gestalten zu können. Dies geschieht jedoch meist in einem Rahmen (Ziele, Prioritäten, Ressourcen), welcher von der Organisation bestimmt ist.
Eine besondere Herausforderung in der Welt des Empowerments stellt die Strukturierung der Zeit dar. Dies zeigt sich gerade heute in der Zunahme des Homeoffice: bisher vorhandene Zeitstrukturen fallen weg und müssen von jedem und jeder einzelnen neu geschaffen werden. Welche Rituale sind sinnvoll und wünschenswert? Wie viel Zeitvertreib ist zulässig und gesund? Wie motiviere ich mich für die Arbeit? Wo ist Intimität, also ein echter zwischenmenschlicher Austausch, möglich?

Die von der Organisation «verordnete» Autonomie setzt also voraus, dass Mitarbeitende mit dieser Freiheit auch umgehen können, also die Kompetenzen mitbringen, die Zeit für Arbeit und Freizeit eigenverantwortlich zu gestalten. In ihrem Buch «new work needs inner work» weisen Breidenbach und Rollow (2019) darauf hin, dass wegfallende äussere Strukturen und Sicherheiten voraussetzen, dass Betroffene entsprechende innere Strukturen und damit Sicherheiten schaffen können. Anders formuliert würde dies bedeuten, dass Empowerment seitens der Arbeitnehmenden Autonomie im Sinne der Transaktionsanalyse voraussetzt. Was dies genau bedeutet, drückt Schlegel (2020) in seinem Begriff der bezogenen Autonomie aus. Er führt dazu folgende sechs Bestimmungen aus:
1. Den Mut und die Entscheidung zu Selbstverantwortlichkeit
2. Den Mut und die Entscheidung, die Realität so zu sehen, wie sie ist, und nicht so, wie ich das gerne hätte, dass sie wäre
3. Den Mut und die Entscheidung zur Redlichkeit mir selbst wie den Mitmenschen gegenüber
4. Den Mut und die Entscheidung, anstehenden Problemen nicht auszuweichen, sondern ihre Lösung eigenständig anzupacken
5. Den Mut und Entscheidung, aus allen Erfahrungen, auch aus unangenehmen, zu lernen
6. Den Mut und die Entscheidung zur Übernahme von Mitverantwortung für soziale und umweltliche Probleme
Die Sicherheit, die uns früher durch klare Strukturen und Normen vermittelt wurde, muss heute von innen, von uns selbst geschaffen werden. Und Empowerment würde somit voraussetzen, dass Mitarbeitende ihre persönliche Autonomie im Sinne der Persönlichkeitsentwicklung stärken und sich mit der eigenen Geschichte, den eigenen Werten, Bedürfnissen und Zielen auseinandersetzen und zu Fragen wie die folgenden Antworten finden:
Wer bin ich? Wo komme ich her?
Was ist mir wichtig?
Wo will ich hin?
Wo sehe ich meine Aufgaben in diesem Leben, in dieser Organisation?


SCHLUSSFOLGERUNG UND KONSEQUENZEN
Während Jahrzehnten wurde Arbeit in Organisationen hierarchisch und in eher autoritären Strukturen gestaltet. Diese Arbeitsweise stösst in einer komplexen, unsicheren und veränderlichen Welt an ihre Grenzen. Die Idee, dass eine Führungskraft ihren Mitarbeitenden vorgeben kann, was sie wann auf welche Weise erledigt, erweist sich als untauglich und oft auch unmöglich. Die Übertragung von Freiheiten an den Mitarbeitenden ist eine logische Folge und zeigt in ersten Studien zahlreiche positive Effekte. Aktuelle Studien weisen jedoch auch darauf hin, dass mehr Autonomie und Verantwortung eben auch mehr Stress und Belastung bedeuten können, die Gefahr der Selbstausbeutung steigt.
Es zeigt sich, dass Freiheit ein hohes Mass an Selbstkompetenz voraussetzt. Dies bedeutet, zu wissen, wer man ist, zu erkennen, wo man hinmöchte und die Fähigkeit zu haben, proaktiv auf das Erreichen seiner Ziele hinzuarbeiten. Anita Graf (2021) umschreibt diese Kompetenz mit folgenden Teilkompetenzen:
Die eigenen Stärken und Schwächen zu kennen
Handlungswirksame berufliche und private Ziele zu setzen
Effektiv mit der zur Verfügung stehenden Zeit umzugehen
Vorhandene Belastungen zu reduzieren und
Ressourcen gezielt zu aktiveren und zu nutzen
Im Sinne der Transaktionsanalyse bedeutet dies die Weiterentwicklung der Autonomie. ­Organisationen sind somit gefordert, nicht nur Freiräume zu schaffen, sondern Mitarbeitende bei der Entwicklung von Selbstkompetenzen zu unterstützen.
Neue Führungskonzepte tragen dieser Erkenntnis bereits Rechnung. Furtner & Baldegger (2016) beschreiben diese neuen Konzepte als «Superleadership» oder «empowering Leadership». Diese zielen darauf ab, die Selbstbestimmung und Autonomie der Geführten zu erhöhen, die Macht mit den Geführten zu teilen und diese so zu entwickeln, damit sie sich schliesslich selbst führen können.



Quellennachweis
Breidenbach, J., Rollow, B. (2019): New Work needs Inner Work. Ein Handbuch für Unternehmen auf dem Weg zur Selbstorganisation.
Furtner, M. & Baldegger, U. (2016): Self-Leadership und Führung. Theorien, Modelle und praktische Umsetzung.
Graf, A. (2012): Selbstmanagement-Kompetenz in Unternehmen nachhaltig sichern. Leistung, Wohlbefinden und Balance als Herausforderung
Kaluza, G. (2018): Stress-Bewältigung. Trainingsmanual zur psychologischen Gesundheitsförderung
Kernbach, S. & Eppler M.J. (2020): Life Design. Mit Design Thinking, Positiver Psychologie und Life Loops mehr von sich in das eigene Leben bringen.
Rose, N. (2019): Arbeit besser machen. Positive Psychologie für Personalarbeit und Führung
Schermuly, Carsten C. (2016): New work – gute Arbeit gestalten
Schlegel, L. (2020): Die Transaktionale Analyse


Christian Grütter
Transaktionsanalytiker CTA in Organisationen.
Mitinhaber der Wellenreiter GmbH:
«Du kannst die Wellen nicht aufhalten. Lerne surfen!»
Sihlstrasse 99, 8001 Zürich
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christian.gruetter@wellenreiter.consulting
Beruflicher Werdegang
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Betriebsökonom FH
Transaktionsanalytiker CTA-O
Ausbildner mit FA Zertifizierter Trainer ZRM
Wirtschaftspsychologe MAS FHNW



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