artikelaugust2022

Freiheit und Verbundenheit

// Autor: Sven Golob //
„Am Du werden Wir erst zum Ich.“ – Martin Buber
Das „und“ ist das verbindende Element zwischen Freiheit und Verbundenheit – und doch scheinen sie in einem Widerspruch zu stehen. Welche Freiheit ist aber gemeint? Ist es die Freiheit von oder die Freiheit zu, also die so genannte negative oder positive Freiheit? Als Politikwissenschaftler und Transaktionsanalytiker interessieren mich vor allem die zwischenmenschlichen Dimensionen der beiden Begriffe. Unsere westliche postmoderne, post-industrielle Gesellschaft sieht sich mehreren tiefgreifenden Krisen gegenüber, die jede auf ihre Weise sowohl unsere Freiheit(en) und unsere Verbundenheit(en) beeinträchtigen. Mich beschäftigt jedoch eine sehr spezifische Perspektive auf diese Krisen, oder besser: Katastrophen – die feministische und eman(n)zipatorische nämlich.
Ich möchte die Bedrohungen für unsere Freiheiten und Verbundenheit in Verbindung setzen mit dem Zerfall des patriarchalen Systems. Dieses System wirkt meines Erachtens als Katalysator und Nährboden für die zentrifugalen Kräfte, die unsere Gesellschaften vor eine Zerreißprobe bisher ungeahnten Ausmaßes stellen. Dazu müssen wir allerdings, transaktionsanalytisch informiert, fragen: was ist der Kontext? Worum geht es? Wie ist die Beziehung? Was ist der Vertrag?
FREIHEIT OHNE VERBUNDENHEIT
Das Patriarchat hat keine Adresse und keine Telefonnummer. Das heißt, wir können es nicht befragen. Allerdings hat es, als soziales Phänomen, Symptome, die es sichtbar machen. Gewissermaßen ist das Dilemma der Gender-Identität, dass wir bei näherer, individueller Betrachtung immer unschärfere Konturen sehen. Wir müssen uns dem Patriarchat also aus der Ferne nähern.

Grundsätzlich festzustellen ist die so genannte „Externalisierungstendenz“ bei Männern*(1), also „[die] männliche Tendenz zur Externalisierung, der Abspaltung der eigenen Gefühle“(2). Transaktionsanalytisch gelesen, können wir hier Bezüge zum Skript und zu den Einschärfungen und Antreibern finden.

Der US-amerikanische Psychiater William Pollack hat in seinem Buch „Real Boys“ einen sehr treffenden Rahmen für die Einschärfungen und Antreiber gefunden, die Jungen* beim Heranwachsen internalisieren. Er nennt vier einfache Regeln, den „Boy Code“, die jede für sich beschreibt, wie Traditionelle Männlichkeit (alias toxische Männlichkeit) einen Fokus auf die Freiheit von etwas legt und Verbundenheit verunmöglicht.
1. The sturdy oak
"Männer sollten stoisch, stabil und unabhängig sein. Ein Mann zeigt niemals Schwäche.“(3)

„Sei stark“ wirkt hier als Antreiber sehr direkt, gepaart mit „fühle nicht“ als Einschärfung. Denn die „starke Eiche“ steht stoisch und unverrückbar an ihrem Platz, ist unbewegt (Emotions-los) und lässt sich durch nichts erschüttern. Emotionale Abwesenheit und das Verbot, Schwäche zu zeigen sollen dazu dienen, männliche Dominanz zu sichern. Die Freiheit von jeglicher Gefühlsregung kann natürlich nur durch sozial geduldete Ventile aufrechterhalten werden: Sportstadien, Kreißsäle und Hochzeiten sind einige der wenigen Anlässe, in denen das Patriarchat Schwäche (d.h. Tränen) duldet.
In diesem Zusammenhang erklärt sich auch die in der Corona-Pandemie verstärkt sichtbare Tendenz von Männern*, potentiell gesundheitsschädliches Verhalten zu zeigen. So folgerten gleich drei Studien, die in der Cambridge University Press 2020(4) veröffentlicht wurden, dass das Tragen von Mund-Nasen-Bedeckungen (Masken) eher von Männern abgelehnt werde. Als Gründe gaben die Forschenden vor allem eines an: sexistische Grundeinstellungen. Einfache Schutzmaßnahmen wurden demnach insbesondere von Männern* abgelehnt, deren Männlichkeitskonstruktion auf der Abwehr von Schwäche, der Wahrung zur Schau getragener Unverwundbarkeit und der vehementen Wahrung ihrer „persönlichen Freiheit“ fußt.
2. Give ’em Hell
„Dies ist eine […] Haltung basierend auf einem falschen Selbst, aus extremem Wagemut, Draufgängertum und einer Neigung zu Gewalt.“(5)

Männer*, die dieser Anweisung folgen, zeigen sich gerne als Verfolger: jede Gelegenheit zur Überlegenheit wird ohne Rücksicht auf Verluste genutzt, ja, muss genutzt werden. Denn in der Welt der Traditionellen Männlichkeit gilt noch immer Thomas Hobbes’ „Homo homini lupus est“. Fressen oder gefressen werden.
Ein entfesselter Finanzmarktkapitalismus, der permanente Wettbewerb um die Führungsposition und letztlich das kriegstreiberische „wir gegen die anderen“ zeigen deutlich die verheerenden Konsequenzen dieser dualistischen Weltsicht.

Der männliche Körper, seine ganze Kraft und Energie gehen in der Wirtschaft auf, in der Anerkennung durch Leistung permanent erkämpft werden muss. Im Privaten wird dieser Leistungsdruck in der Haltung gespiegelt, der weibliche Körper müsse „erobert“ werden. So werden aus männlichen Heranwachsenden Ritter mit einer stählernen Rüstung, die Liebe zum Schlachtfeld.
Insbesondere die Einschärfung „sei nicht nahe“ sorgt für eine Form der ambivalenten Entfremdung, die auch in der Sehnsucht nach starken Führungspersonen, dem „starken Mann“ an der Spitze erkennbar ist. Die Identifikation mit der übermächtigen Vaterfigur, die allen Einflüssen von außen trotzt, sorgt bei den von den eigenen Gefühlen entfremdeten Männern* für Orientierung, Stabilisierung und Kohärenz. Gleichzeitig ist da immer das dringende Bedürfnis, im eigenen Rahmen selbst der „starke Mann“ zu sein und Felder der Exzellenz zu finden – um zu guter Letzt doch noch die langersehnten Strokes vom Vater zu erhalten. Und sie dann vom (emotional) abwesenden Vater doch nicht zu bekommen.
3. The big wheel
„Dies ist der Zwang, den Männer und Jungen spüren, Status, Überlegenheit und Macht zu erlangen. Oder, anders verstanden, verweist das ‚big wheel‘ (hohe Tier) auf die Art, wie Jungen und Männer beigebracht bekommen, Scham unter allen Umständen zu vermeiden, eine Maske der Coolness zu tragen, so zu tun, als ob alles in Ordnung und unter Kontrolle sei, auch wenn dem nicht so ist.“(6)
Das Aufschneidertum und das „mansplaining“ (Männer*, die Offensichtliches gegenüber, vor allem, weiblich gelesenen Personen ausführlich zu erklären) sind die Merkmale dieser Leitregel der Traditionellen Männlichkeit. Freiheit von allen Beschränkungen, von dem unbefriedigenden Gefühl der Mittelmäßigkeit und ein verallgemeinerter „sei perfekt“-Antreiber und eine darunterlegende „schaff‘ es nicht (ganz)“-Einschärfung treiben Männer* ins Rampenlicht, um dann im besten Fall als einsame Helden zu sterben (quasi als Ikarus) oder als maximal Gescheiterte die einzig mögliche Form der Freiheit von äußeren Einflüssen und den brutalstmöglichen Zugang zu Zuwendung anderer zu wählen: die Selbsttötung. Die überproportional hohe Suizidrate unter Männern, die mit steigendem Alter und von Jahr zu Jahr zunimmt(7), spricht dazu Bände. Einsamkeit ist der Preis, denn viele Männer* als Summe dieser negativen Freiheiten zahlen und mitunter willentlich in Kauf nehmen.

Dabei gilt es, die Autorität über die eigene Lebenserzählung zu erhalten. Zur Aufrechterhaltung des eigenen Bezugsrahmens und zur Vermeidung der Angst vor Versagen, Beschämung und letztlich zur Abwehr der Skriptbotschaft „schaff’ es nicht (ganz)“ ist jedes Mittel recht. Dabei kann auch die offensichtliche Lüge zur „Ehrenrettung“ zulässig sein, wie die zur Staats- und Verfassungskrise ausgereifte Beschämung des vorigen US-amerikanischen Präsidenten und seine, trotz der wiederholten Entlarvung als Lüge, immer wieder vorgebrachten und mittlerweile von anderen Kandidat:innen perpetuierten Verschwörungsmythen einer „gestohlenen Wahl“, bestens zeigen.

Der große Zampano muss die Show um jeden Preis am Laufen halten, denn sein bedingtes „ich bin okay“ ist durch die Selbsterhöhung, die permanente Leistung und die Entfremdung von jeglicher Intimität erkauft. Wie leicht es zusammenbricht, ist der Stoff moderner Mythen von gefallenen Idolen.
4. No sissy stuff
“Die wahrscheinlich am meisten traumatisierende und gefährlichste Einschärfung, die Jungen und Männern eingebläut wird, ist die sprichwörtliche Geschlechts-Zwangsjacke, die es Jungen untersagt, Gefühle oder Dränge auszudrücken, die (fälschlich) als “weiblich” angesehen werden – Abhängigkeit, Wärme, Empathie.”(8)

Das bringt uns zur nächsten Grundregel: die Ablehnung jeglicher Weiblichkeit. Durch die tendenzielle Abwesenheit der männlichen Erziehungspartner* müssen sich junge Männer* vor allem durch Abgrenzung von Frauen* männlich identifizieren. Der Münsteraner Psychotherapeut Björn Süfke spricht hier auch von „Nicht-Nicht-Männern“: Weil die Mutter kein Mann ist, bleibt nur die doppelte Negation als Ausweg zur Männlichkeit, also die Ablehnung des Weiblichen, das als defizitär wahrgenommen wird. Besonders problematisch ist diese Art der negativen Freiheit, der Freiheit von allem Weiblichen, in Kombination mit dem vorhergehenden Gebot der Stärke und Gefühllosigkeit.

Denn was bleibt übrig, wenn ich mich durch Abgrenzung und Ablehnung identifiziere? Woher kommt ein stabiles Selbst-Gefühl, geschweige denn ein stabiles, realistisches „ich bin okay“? Die hier installierte „du bist nicht okay“-Position gegenüber allen weiblich gelesenen Personen zeigt sich auch in der Tendenz zu männlichen Beschämungen, die insbesondere Initiationsriten und das soziale Miteinander unter Jungen* prägen. Die Gefahr, als „Schwuchtel“ zu gelten, die Abwehr aller Weichheit (insbesondere Homosexualität als „Verrat am Nicht-Nicht-Mann“) führt unweigerlich in ein bedingtes „Ich bin okay/du bist nicht okay/sie sind nicht okay“. Damit sind das Format und der Führungs-„Stil“ einer besonders prominenten Gruppe männlich-dominanter Staatenlenker ausreichend beschrieben.

FREIHEIT ZUR VERBUNDENHEIT
Männlichkeit(en) sind nicht, wie oft behauptet, in der Krise. Denn, wie Richard David Precht feststellt, ist eine Krise ein Wendepunkt, der vor allem durch seinen emotionalen Gehalt Haltungs- und Handlungsveränderung bewirkt. Im Moment lässt sich die Männerkatastrophe (Süfke) eher beschreiben als Engpass zwischen den subtilen kulturellen, exteropsychischen Narrativen und daraus resultierenden, selbsterhaltenden Strukturen von Männlichkeit(en), den damit im Widerspruch stehenden Ansprüchen des integrierenden Erwachsenen-Ichs heutiger Männer* in ihren vielfältigen Rollen. Verstärkt wird dieser Engpass durch fixierte, archaeopsychische Inhalte, die der Abwehr der oben beschriebenen Skriptbotschaften dienen.

Auf dem Weg von der negativen zur positiven Freiheit und zur Homonomie, der bezogenen Autonomie, müssen wir das feministische Projekt des „Empowerment“ und von Anerkennung von und in Diversität, Gleichheit und Inklusivität (englisch Diversity, Equity & Inclusion, kurz DEI) fortführen und in die Breite und Tiefe der patriarchal programmierten Gesellschaft tragen.
Dabei gilt es, Transaktions-analytisch (im eigentlichen Sinne) auf allen Ebenen zu intervenieren. Das ist ein Projekt, das sich über alle vier Anwendungsfelder der TA erstreckt. Das Ziel der bezogenen Autonomie, der Freiheit mit und zur Verbundenheit, ist demzufolge aus meiner Sicht ein emanzipatorischer Auftrag, positive Freiheit mit der gelingenden Beziehungsgestaltung zu verknüpfen.

Diese positive Freiheit zur Verbundenheit ist ein idealistisches Ziel. Das Ideal des Patriarchats ist der Resonanz-arme, entfremdete Realismus. Es ist das Diktat des Status quo, der Unveränderbarkeit und der Alternativlosigkeit. Die progressive, integrative und emanzipatorische hin zu Freiheit, verbunden zu sein, braucht hingegen eine Hinwendung zur Verletzlichkeit, Responsivität und des Engagements. Diese Positionen des Gewinner-Dreiecks sind das Zielbild anderer Männlichkeit(en), die nicht exklusiv (negativ), sondern inklusiv (positiv) Freiheit verwirklichen.
FREIHEIT IN VERBUNDENHEIT
Dass eine solche Redefinition von Männlichkeit(en) transaktionsanalytische Kompetenz benötigt, liegt für mich auf der Hand. Wenn wir uns der mehrdimensionalen Einbettung, ja, Verbundenheit des Menschen bewusst werden, können wir seinen Kontext zum Gegenstand unserer Arbeit machen. Diese Sicht auf „horizontale Probleme“ statt rein intrapsychischer „vertikaler Probleme“ nennt James Sedgwick als den Ausgangspunkt der „Contextual Transactional Analysis“(10). Dieser Perspektivwechsel ändert die Grundlage der TA. Von der individualistischen und anthropozentrischen Sicht auf „bezogene Autonomie“ kommen wir hin zu einer systemischeren, im besten Sinne Umwelt-bewussteren Definition dessen, was Autonomie bedeutet.
Ein „ich bin okay/du bist okay/sie sind okay“ schließt dann auch eine planetare Perspektive ein. Denn zwischen der Freiheit und der Verbundenheit steht die Verantwortung. Für uns selbst, für unser Gegenüber und für alles Leben, mit dem wir auf vielfältige Art verbunden sind.

Das Patriarchat ist auch in seinem offensichtlichen Scheitern Teil unseres Skripts als Spezies und bedarf deswegen auch unserer Aufmerksamkeit. Als System unbewusster Botschaften über uns, die anderen und die Welt ist es in unserem sozialen Miteinander fest verankert. Wenn also eine deutsche Außenministerin von „feministischer Außenpolitik“ spricht, ist damit genau diese Freiheit zur Verbundenheit gemeint: das Mitdenken und Mitfühlen der Konsequenzen politischen Wirkens auf jene, die keine ausreichende Repräsentanz im politischen Willensbildungsprozess haben. Insofern sind Freiheit und Verbundenheit für mich als TA-Anwendenden Teil des idealistischen Zielbilds meiner emanzipatorischen Arbeit. Mit diesem Ideal kann ich meinen eigenen Bezugsrahmen konfrontieren und mit meinen Klient:innen ein neues Vokabular (Sedgwick) von der bezogenen Autonomie entwickeln.
FREIHEIT UND VERBUNDENHEIT
Dieses Vokabular lässt sich transaktionsanalytisch mit Hilfe des Modells der „functional fluency“ beschreiben. Susannah Temple hat mit diesem die funktionale Analyse erweitert, bzw. redefiniert und den Blick geschärft auf nützliche Erfahrungen und Verhaltensweisen, die wir in der Reflexion als Ressource zugänglich machen können. (siehe Abb. 2)

Das Functional-Fluency-Modell hilft uns als Männer*, bezogene Autonomie zu stärken. Indem wir die positiven Aspekte unseres Verhaltens reflektieren und in unserer Verhaltensrepertoire aufnehmen, kann eine neue Intimität entstehen. Wir erhalten Zugang zu unseren Ressourcen und können bewusst positive, korrigierende Beziehungserfahrungen machen.

Dadurch können wir den Boy Code als Blaupause für unser männliches Skript umschreiben und kommen in ein „ich bin okay, du bist okay, sie sind okay“-Haltung. Diese Enttrübungsarbeit bringt unser integrierendes Erwachsenen-Ich zur Entfaltung. Im Hier und Jetzt stärken wir unsere Optionen des Denken, Fühlen und Verhaltens und schalten den Autopiloten veralteter Geschlechternormen ab.

Freiheit in diesem Sinne löst sich von der Vorstellung, dass sie als individualistisches Projekt verwirklicht werden kann und muss. Vielmehr wird uns klar, dass der Kern der Freiheit unsere Verbundenheit ist: sie entsteht im Raum zwischen Menschen, erfordert Augenhöhe, Präsenz und emotionale Verfügbarkeit. Freiheit ist ein gemeinschaftliches Projekt, das im Widerspruch steht zur patriarchalen Vorherrschaft, der von ihr verursachten Entfremdung und Resonanzarmut. Ich betrachte es als gesellschaftliche Aufgabe, zu der die TA beitragen kann und sollte. Es gilt, Verbundenheit als Grundeinheit menschlichen Seins zu begreifen und die Voraussetzungen dafür zu stärken. Ziel ist es, bezogene Autonomie als Summe von gemeinschaftlicher Autorität (Sedgwick), Spontaneität und Intimität zu etablieren. Freiheit und Verbundenheit sind damit Kern transaktionsanalytischer, progressiver und emanzipatorischer Arbeit und für mich Leitprinzipien meiner Arbeit mit Männern*.
tyrannisch
fehlersuchend
strafend
-
dominanter Modus
-
überfürsorglicher Modus
verwöhnend
inkonsequent
erstickend
anregend
organisierend
stabilisierend
+
strukturierender Modus
+
nährender Modus
wertschätzend
verständnisvoll
mitfühlend
wachsam
bewusst
erdend
+
klärender Modus
fragend
einordnend
rational
selbstbewusst
rücksichtsvoll
freundlich
+
kooperativer/ widerstandsfähiger Modus
+
spontaner Modus
kreativ
ausdrucksstark
begeistert
ängstlich
rebellisch
unterwürfig
-
überangepasster/ widerspenstiger Modus
-
rücksichtsloser Modus
egozentrisch
leichtsinnig
selbstsüchtig
Abb. 2: Beschreibung der Verhaltensmodi modifiziert nach Temple (2002 nach Kessel et al., 2021, S. 124)
Literaturverzeichnis
Abreu, L., Koebach, A., Díaz, O., Carleial, S., Hoeffler, A., Stojetz, W., Freudenreich, H., Justino, P., & Brück, T. (2021). Life With Corona: Increased Gender Differences in Aggression and Depression Symptoms Due to the COVID-19 Pandemic Burden in Germany. Frontiers in Psychology, 12, 689396.
doi.org/10.3389/fpsyg.2021.689396
Böhnisch, L. (2013). Männliche Sozialisation: Eine Einführung (2., überarb. Aufl.). Beltz Juventa.
Bwire, G. M. (2020). Coronavirus: Why Men are More Vulnerable to Covid-19 Than Women? SN Comprehensive Clinical Medicine, 2(7), 874–876.
doi.org/10.1007/s42399-020-00341-w
Gupta, Alisha Haridasani (2020): How an Aversion to Masks Stems From ‘Toxic Masculinity’. New York Times, 22.10.2020 –
www.nytimes.com/2020/10/22/us/masks-toxic-masculinity-covid-men-gender.html?searchResultPosition=1 [aufgerufen am 20.06.2022].]
Hüther, G. (2016). Männer: Das schwache Geschlecht und sein Gehirn (2., unveränderte Auflage). Vandenhoeck & Ruprecht.
Kessel, B., Raeck, H., & Verres, D. (2021). Ressourcenorientierte Transaktionsanalyse: Impulse für eine inspirierte Coaching- und Beratungspraxis. Vandenhoeck & Ruprecht.
Pollack, W. S. (1999). Real boys: Rescuing our sons from the myths of boyhood (1st Owl Books ed). Henry Holt & Company.
Schmale-Riedel, A. (2016). Der unbewusste Lebensplan: Das Skript in der Transaktionsanalyse ; typische Muster und therapeutische Strategien. Kösel.
Schnack, D., & Neutzling, R. (1994). Die Prinzenrolle: Über die männliche Sexualität (22.-24. Tsd). Rowohlt.
Statistisches Bundesamt (Destatis) (2020), „Todesursachen in Deutschland 2019: Suizide“.
Süfke, B. (2018). Männer: Was es heute heißt, ein Mann zu sein (1. Auflage). Goldmann.
Temple, S. (o. J.). „Functional Fluency“ und die Pädagogen unter den Transaktionsanalytikern. Zeitschrift für Transaktionsanalyse, 4/2002, 251–269.
Temple, S. (2007). Das Functional-Fluency-Modell in der Pädagogik – der neueste Stand. Zeitschrift für Transaktionsanalyse, 1, 76–88.
Webb, M.-A. (2019). A reflective guide to gender identity counselling. Jessica Kingsley Publishers.
Fussnoten
1. Ich verwende hier bewusst den Genderstern, da ich mich auf das soziale Geschlecht beziehe. Menschen, die sich männlich identifizieren sind damit gleichermaßen angesprochen.
2. Böhnisch, 2013, S. 34.
3. Pollack, 1999, S. 23; eigene Übersetzung.
4. Vgl. Gupta 2020.
5. Pollack, 1999, S. 24; eigene Übersetzung
6. Ebd.
7. Vgl. Destatis (2020)
8. Ebd.
9. Transactional Analysis Journal, Vol. 20, Nr. 1, S. 40–4
10. Sedgwick, 2021
Sven Golob
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Transaktionsanalytischer Berater DGTA
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artikelmärz2022

Freiheit und Verbundenheit in der Arbeitswelt

// Autor: Christian Grütter //
In der Arbeitswelt werden in den letzten Jahren vermehrt Arbeitskonzepte diskutiert, welche den Arbeitnehmenden mehr Freiheit einräumen sollen. Mit einem «mehr» an Autonomie, Selbstorganisation, Eigenverantwortung oder Empowerment wird heute als Reaktion auf die immer komplexere Umwelt experimentiert. Auch wenn diese Konzepte viele Missstände der bisherigen eher autoritären, hierarchischen Strukturen beheben und von sehr vielen Arbeitnehmenden geschätzt werden, zeigen sich auch entsprechende Nebenwirkungen.

In diesem Artikel will ich zuerst die aktuellen organisatorischen Herausforderungen beleuchten und aufzeigen, mit welchen Strategien die Arbeitswelt darauf reagiert. Insbesondere soll dabei auf die neu entdeckte Autonomie der Arbeitnehmenden hingewiesen werden. Die Konzepte der neuen Freiheit werden kurz erklärt und die bisher gemachten positiven und negativen Erfahrungen beleuchtet.

In einem weiteren Schritt werden, basierend auf den Konzepten der Verbundenheit und der Transaktionsanalyse, Ideen skizziert, wie die Arbeitswelt in den nächsten Jahren weiterentwickelt werden könnte oder auch müsste. Dies in der festen Überzeugung, dass gute Arbeit sowohl den Organisationen als auch den Mitarbeitenden Gewinn bringen wird.
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FREIHEIT ALS NEUE ERRUNGENSCHAFT DER ARBEITSWELT
Verrückte neue Welt
In den vergangenen zwei Jahren haben sich im Rahmen der Pandemie Entwicklungen verstärkt, welche sich schon seit einigen Jahren abzeichnen. Der Begriff VUKA (Veränderlichkeit, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität) hat sich in der Geschäftswelt etabliert und ist in unterschiedlichster Weise spür- und erlebbar geworden. Im Berufsalltag wirken sich insbesondere die Digitalisierung, der enorme Wissenszuwachs, die Globalisierung sowie die aktuellen demografischen Veränderungen auf die Arbeit aus.
Aktuelle Organisationskonzepte
Organisationen müssen sich dieser neuen Realität stellen und sich flexibler aufstellen, um sich den ständig verändernden Rahmenbedingungen anzupassen. Die Kompetenz einzelner Mitarbeitenden reicht nicht mehr aus, um die Komplexität des Alltags zu meistern. Unternehmen experimentieren darum mit flachen Hierarchien, agilen Arbeitskonzepten, der Einführung von selbstorganisierten Teams oder stellen gleich die ganze Hierarchie auf den Kopf (als Beispiele können hier zum Beispiel die Soziokratie oder Holokratie erwähnt werden). Zudem gewinnt die Team-Arbeit wieder an Bedeutung und Führungskonzepte verändern sich.
Die neue Arbeitswelt: new work
Die oben beschriebenen Veränderungen der organisatorischen Umwelt und die entsprechenden Strategien der Organisationen haben Auswirkungen auf die Arbeit. Die verschiedenen Aspekte dieser neuen Arbeitswelt werden unter dem Begriff des «new work» zusammengefasst. Der Begriff wurde bereits Ende der 70er Jahre von Frithjof Bergmann eingeführt (österreichisch-amerikanischer Sozialphilosoph). Seine Vision bestand darin, dass jeder Mensch das tun und arbeiten solle, was er wirklich wirklich wolle. Für ihn stand also eine sinnerfüllte, selbstbestimmte Arbeit im Vordergrund; sein Konzept umfasst dabei neben dem Individuum auch Organisationen sowie die gesamte Gesellschaft. Heute wird der Begriff hauptsächlich für den strukturellen Wandel in der Arbeitswelt verwendet und umfasst ganz unterschiedliche Massnahmen und Prinzipien für eine «menschlichere» Arbeit. Das Ziel all dieser Veränderungen besteht darin, das Erleben von psychologischem Empowerment der Mitarbeitenden zu fördern (Schermuly 2016).
Empowerment
Für Organisationen und insbesondere für deren Führungskräfte bedeutet diese neue Welt des «new work» einen eigentlichen Paradigmenwechsel. In den vergangenen Jahrzehnten war es die Aufgabe der Führungskräfte, ihre Mitarbeitenden eng zu führen, Aufträge zu erteilen, diese zu kontrollieren sowie Entscheidungen zu treffen. Dies in der Annahme, dass sie selbst mehr Kompetenzen mitbringen als ihre Mitarbeitenden. In einer unsicheren, komplexen, veränderlichen und mehrdeutigen VUKA-Welt ist dies nicht mehr möglich. Bisherige Organisations- und Führungskonzepte stossen an ihre Grenzen.
Als Folge darauf reagieren die Unternehmen mit flacheren Strukturen, mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung und Autonomie für die Mitarbeitenden. Das Konzept des «Empowerments» verfolgt dabei das Ziel, die Mitarbeitenden zu ermächtigen und ihnen innerhalb von definierten Rahmenbedingungen grösstmögliche Gestaltungsmöglichkeiten zu geben. Damit werden zwei Ziele verfolgt: das Nutzen der Kompetenzen aller Mitarbeitenden (in autoritären Führungskonzepten ist die Organisation nur so kompetent wie der Chef) sowie eine Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber. Letzteres ist vor allem deshalb von Bedeutung, weil bei den Mitarbeitenden eine eigenverantwortliche Gestaltung der «Balance der Lebensbereiche» an Bedeutung gewinnt.
Empowerment umfasst sowohl einen strukturellen als auch einen psychologischen Aspekt. Unter strukturellem Empowerment wird die Gestaltung der Arbeitsabläufe und -strukturen verstanden (z.B. dezentralisierte und partizipative Entscheidungsstrukturen, Job enlargement, job enrichment und andere mehr). Psychologisches Empowerment umfasst persönliche Ermächtigungen im Sinne von Kompetenzerleben, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss.
In zahlreichen Studien konnte zwischenzeitlich belegt werden, dass Empowerment zahlreiche positive Aspekte auf Mitarbeitende und Organisationen hat. Schermuly (2016) stellt fest, dass zwischen Empowerment und folgenden Aspekten grosse bis mittlere positive Korrelationen nachgewiesen werden konnte:
Arbeitszufriedenheit
Bindung an die Organisation
Extraproduktives Verhalten
Leistung
Fluktuationsabsichten
Auch Kaluza (2018) weist auf Studien hin, welche eine gesundheitsfördernde, weil stressreduzierende Wirkung belegen, wenn Beschäftigte mehr Autonomie in Form von Entscheidungs- und Handlungsspielräumen eingeräumt wird.
Kritik am Konzept des Empowerments
Neben den oben beschriebenen sehr positiven Ergebnissen zeigen sich im Alltag auch Grenzen oder Nebenwirkungen dieser neuen Freiheit.
So weist Kaluza (2018) neben seinen oben beschriebenen förderlichen Effekten auch darauf hin, dass solche erhöhten Handlungsspielräume und Verantwortlichkeiten nicht mehr nur als positive Ressourcen zu betrachten sind, sondern auch mit verstärkter Belastung und Überforderung einhergehen können. Zudem bemerkt er an, dass der Wegfall von vorgegebenen Sinn- und Wertestrukturen «zwar die Chance auf ein höheres Mass an Selbstbestimmung über die eigene Lebensgestaltung und -planung eröffnet, aber zugleich auch hohe Anforderung an die individuelle Entscheidungs- und Urteilskraft stellt, die, wenn sie überfordert wird, zu einer starken Verunsicherung beitragen kann.» So kann beobachtet werden, dass sich Mitarbeitende, scheinbar freiwillig, im Interesse ihrer Zielerreichung zu verhalten beginnen, z.B. durch überlange Arbeitszeiten (Pausen, Feierabend, Urlaub) und Präsentismus (Arbeiten trotz Krankheit). Diese Phänomene werden unter dem Begriff der «interessierten Selbstgefährdung» zusammengefasst.
Es besteht somit die Gefahr, dass die neu gewonnene Autonomie der Arbeitnehmenden dazu führt, die von der Organisation definierten Ziele, Werte und Spielregeln zu verfolgen und eigene Ziele, Prioritäten, Werte oder Bedürfnisse unberücksichtigt zu lassen. Dies kann sich auf das Gesundheitsverhalten jedes und jeder einzelnen negativ auswirken.
Gemäss aktuellen und wiederkehrenden Befragungen von Arbeitnehmenden leiden diese vor allem unter folgenden Belastungen:
Erreichbarkeit
Ablenkung
Arbeits- und Zeitdruck
Multitasking
Unterbrechungen
Rollenvielfalt
Entscheidungen
Eine Studie aus Deutschland aus dem Jahr 2019 (Kernbach/Eppler 2020) zeigt auf, dass rund 50% der Befragten befürchten, von Burn-Out bedroht zu sein, über 60% leiden unter Rückenschmerzen und allgemeiner Müdigkeit und 59% spüren eine innere Anspannung. Zudem hat sich gezeigt, dass sich nur 13% der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz engagieren, dass es bei 63% an Motivation und Engagement fehlt und sich rund 24% aktiv von der Arbeit abkoppeln und sowohl unglücklich als auch unproduktiv sind.
Zusammenfassend kann man also festhalten, dass die neue Freiheit am Arbeitsplatz zwar zu Arbeitszufriedenheit, Bindung ans Unternehmen und mehr Leistung führt, dabei jedoch gleichzeitig das Gesundheitsverhalten beeinflusst und den Stress am Arbeitsplatz erhöht.


VERBUNDENHEIT MIT DEN EIGENEN ZIELEN, WERTEN UND BEDÜRFNISSEN
Es stellt sich somit die Frage, wie das Konzept der Freiheit weitergedacht oder entwickelt werden kann. Wie können die sich abzeichnenden negativen Auswirkungen der neu gewonnen Freiheit reduziert werden, ohne in frühere autoritäre Strukturen zurückzukehren? Dabei soll ein besonderes Augenmerk auf das Konzept der Verbundenheit und auf den Autonomiebegriff der Transaktionsanalyse gelegt werden.
Verbundenheit
Der Begriff der Verbundenheit wird üblicherweise benutzt, um das Gefühl zu beschreiben, einer anderen Person oder einer Personengruppe zugehörig zu sein und in einer gegenseitigen vertrauensvollen Beziehung zu stehen. So könnte das Thema in diesem Sinne von Interesse sein – gerade mit einem Blick auf die zunehmende Bedeutung von Homeoffice und der damit verbundenen Distanz zu Führungskräften und Team.
Der Begriff der Verbundenheit kann jedoch auch weiter gefasst werden, nämlich z.B. der Verbundenheit zur Natur oder mit dem «grossen Ganzen». Gerade die Verbundenheit mit sich selbst, seinen Werten, Zielen und Bedürfnissen ist in einer Welt voller Freiheiten von zentraler Bedeutung.
Um der oben erwähnten Tendenz der «interessierten Selbstgefährdung» Rechnung zu tragen und entgegenzuwirken, will ich nachfolgend eine mögliche Weiterentwicklung skizzieren, mit der diese Selbstgefährdung reduziert oder gar verhindert werden könnte.
Autonomie im Sinne der Transaktionsanalyse
Im Rahmen der neuen Freiheiten der Arbeitsgestaltung wird oft der Begriff der «Autonomie» verwendet. Dieser wird im organisationalen Kontext für die Umschreibung von erhöhten Handlungsspielräumen und Verantwortlichkeiten seitens des Mitarbeitenden verwendet.
Der Autonomiebegriff der Transaktionsanalyse hat hier eine weiterreichende Bedeutung. Schlegel (2020) formuliert als Anforderung für Autonomie: «wer autonom ist, wählt frei, was er richtig findet». Schlegel verwendet unter anderem den Begriff der «verbundenen Autonomie» und definiert diese mit der Übernahme von Verantwortung für die eigenen Bedürfnisse. Wählt der Mitarbeitende im Konzept des Empowerments tatsächlich frei, was er richtig findet? In der Praxis besteht die Freiheit und Verantwortung oft «nur» darin, Arbeitsort, Arbeitszeit oder auch den Ablauf seiner Aufgaben selbst gestalten zu können. Dies geschieht jedoch meist in einem Rahmen (Ziele, Prioritäten, Ressourcen), welcher von der Organisation bestimmt ist.
Eine besondere Herausforderung in der Welt des Empowerments stellt die Strukturierung der Zeit dar. Dies zeigt sich gerade heute in der Zunahme des Homeoffice: bisher vorhandene Zeitstrukturen fallen weg und müssen von jedem und jeder einzelnen neu geschaffen werden. Welche Rituale sind sinnvoll und wünschenswert? Wie viel Zeitvertreib ist zulässig und gesund? Wie motiviere ich mich für die Arbeit? Wo ist Intimität, also ein echter zwischenmenschlicher Austausch, möglich?

Die von der Organisation «verordnete» Autonomie setzt also voraus, dass Mitarbeitende mit dieser Freiheit auch umgehen können, also die Kompetenzen mitbringen, die Zeit für Arbeit und Freizeit eigenverantwortlich zu gestalten. In ihrem Buch «new work needs inner work» weisen Breidenbach und Rollow (2019) darauf hin, dass wegfallende äussere Strukturen und Sicherheiten voraussetzen, dass Betroffene entsprechende innere Strukturen und damit Sicherheiten schaffen können. Anders formuliert würde dies bedeuten, dass Empowerment seitens der Arbeitnehmenden Autonomie im Sinne der Transaktionsanalyse voraussetzt. Was dies genau bedeutet, drückt Schlegel (2020) in seinem Begriff der bezogenen Autonomie aus. Er führt dazu folgende sechs Bestimmungen aus:
1. Den Mut und die Entscheidung zu Selbstverantwortlichkeit
2. Den Mut und die Entscheidung, die Realität so zu sehen, wie sie ist, und nicht so, wie ich das gerne hätte, dass sie wäre
3. Den Mut und die Entscheidung zur Redlichkeit mir selbst wie den Mitmenschen gegenüber
4. Den Mut und die Entscheidung, anstehenden Problemen nicht auszuweichen, sondern ihre Lösung eigenständig anzupacken
5. Den Mut und Entscheidung, aus allen Erfahrungen, auch aus unangenehmen, zu lernen
6. Den Mut und die Entscheidung zur Übernahme von Mitverantwortung für soziale und umweltliche Probleme
Die Sicherheit, die uns früher durch klare Strukturen und Normen vermittelt wurde, muss heute von innen, von uns selbst geschaffen werden. Und Empowerment würde somit voraussetzen, dass Mitarbeitende ihre persönliche Autonomie im Sinne der Persönlichkeitsentwicklung stärken und sich mit der eigenen Geschichte, den eigenen Werten, Bedürfnissen und Zielen auseinandersetzen und zu Fragen wie die folgenden Antworten finden:
Wer bin ich? Wo komme ich her?
Was ist mir wichtig?
Wo will ich hin?
Wo sehe ich meine Aufgaben in diesem Leben, in dieser Organisation?


SCHLUSSFOLGERUNG UND KONSEQUENZEN
Während Jahrzehnten wurde Arbeit in Organisationen hierarchisch und in eher autoritären Strukturen gestaltet. Diese Arbeitsweise stösst in einer komplexen, unsicheren und veränderlichen Welt an ihre Grenzen. Die Idee, dass eine Führungskraft ihren Mitarbeitenden vorgeben kann, was sie wann auf welche Weise erledigt, erweist sich als untauglich und oft auch unmöglich. Die Übertragung von Freiheiten an den Mitarbeitenden ist eine logische Folge und zeigt in ersten Studien zahlreiche positive Effekte. Aktuelle Studien weisen jedoch auch darauf hin, dass mehr Autonomie und Verantwortung eben auch mehr Stress und Belastung bedeuten können, die Gefahr der Selbstausbeutung steigt.
Es zeigt sich, dass Freiheit ein hohes Mass an Selbstkompetenz voraussetzt. Dies bedeutet, zu wissen, wer man ist, zu erkennen, wo man hinmöchte und die Fähigkeit zu haben, proaktiv auf das Erreichen seiner Ziele hinzuarbeiten. Anita Graf (2021) umschreibt diese Kompetenz mit folgenden Teilkompetenzen:
Die eigenen Stärken und Schwächen zu kennen
Handlungswirksame berufliche und private Ziele zu setzen
Effektiv mit der zur Verfügung stehenden Zeit umzugehen
Vorhandene Belastungen zu reduzieren und
Ressourcen gezielt zu aktiveren und zu nutzen
Im Sinne der Transaktionsanalyse bedeutet dies die Weiterentwicklung der Autonomie. ­Organisationen sind somit gefordert, nicht nur Freiräume zu schaffen, sondern Mitarbeitende bei der Entwicklung von Selbstkompetenzen zu unterstützen.
Neue Führungskonzepte tragen dieser Erkenntnis bereits Rechnung. Furtner & Baldegger (2016) beschreiben diese neuen Konzepte als «Superleadership» oder «empowering Leadership». Diese zielen darauf ab, die Selbstbestimmung und Autonomie der Geführten zu erhöhen, die Macht mit den Geführten zu teilen und diese so zu entwickeln, damit sie sich schliesslich selbst führen können.



Quellennachweis
Breidenbach, J., Rollow, B. (2019): New Work needs Inner Work. Ein Handbuch für Unternehmen auf dem Weg zur Selbstorganisation.
Furtner, M. & Baldegger, U. (2016): Self-Leadership und Führung. Theorien, Modelle und praktische Umsetzung.
Graf, A. (2012): Selbstmanagement-Kompetenz in Unternehmen nachhaltig sichern. Leistung, Wohlbefinden und Balance als Herausforderung
Kaluza, G. (2018): Stress-Bewältigung. Trainingsmanual zur psychologischen Gesundheitsförderung
Kernbach, S. & Eppler M.J. (2020): Life Design. Mit Design Thinking, Positiver Psychologie und Life Loops mehr von sich in das eigene Leben bringen.
Rose, N. (2019): Arbeit besser machen. Positive Psychologie für Personalarbeit und Führung
Schermuly, Carsten C. (2016): New work – gute Arbeit gestalten
Schlegel, L. (2020): Die Transaktionale Analyse


Christian Grütter
Transaktionsanalytiker CTA in Organisationen.
Mitinhaber der Wellenreiter GmbH:
«Du kannst die Wellen nicht aufhalten. Lerne surfen!»
Sihlstrasse 99, 8001 Zürich
www.wellenreiter.consulting
christian.gruetter@wellenreiter.consulting
Beruflicher Werdegang
Drogist HF
Betriebsökonom FH
Transaktionsanalytiker CTA-O
Ausbildner mit FA Zertifizierter Trainer ZRM
Wirtschaftspsychologe MAS FHNW



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