artikeljuni2022

Intuitive Transaktionsanalyse

// Autorin: Rebecca Petersen //
Mit dem Resilience Economy Model (REM) zurückfinden zur ursprünglichen Fähigkeit, unbedingt sich selbst zu sein - und dadurch Freiheit in Verbundenheit neu erleben und die Resilienz und das Vertrauen in die eigenen intuitiven Fähigkeiten stärken.
Unsere intuitiven Fähigkeiten sind bereits im Kindesalter vorhanden. Mit dem Schuleintritt und im Laufe des Erwachsenwerdens wird primär eine denkend-analytische Arbeitsweise vertieft und gefördert. Die intuitiven Fähigkeiten geraten dabei in Vergessenheit. Mit zunehmender Komplexität in Beruf und Privatleben fühlen sich viele Menschen vor grosse Herausforderungen gestellt. Es kann mit der Zeit ermüdend sein, allen Anforderungen gerecht werden zu wollen. Unsere Fähigkeit zur „gesunden“ Abgrenzung und Entscheidungsfindung wird getrübt und wir verlieren dabei das kindliche Empfinden der Leichtigkeit und Freiheit im „Unbedingt-sich-selbst-Sein“. Je nach Situation und Skriptmuster fällt es uns zudem schwer, auf unsere Bedürfnisse zu achten und der eigenen Gesundheit und unserem Wohlbefinden Sorge zu tragen. Es scheint schier unmöglich, aus dem Hamsterrad auszubrechen. Speziell in solchen Situationen können die eigenen intuitiven Fähigkeiten eine hilfreiche Ressource darstellen.

Henning und Pelz beschreiben drei Arten der Intuition. Die kindliche Intuition, welche nach Berne der Funktion im Kind-Ich dem „kleinen Professor (ER1)“ zugeordnet werden kann, die skriptgebundene Intuition als Folge der kindlichen Überlebens-Entscheidungen im Rahmen der Skriptbildung und die geschulte Intuition, auch Expertenintuition genannt. Diese ist eine Weiterentwicklung der kindlichen Fähigkeit durch Integration des Fachwissens und der Erfahrung1.

Berne selbst hat dem Thema Intuition (2005) ein ganzes Buch gewidmet. Er stellte sich die Frage, aufgrund welcher Daten Menschen ihre Urteile über die Wirklichkeit bilden und machte dazu selbst im Jahr 1945 klinische Untersuchungen. Er beobachte seine Patienten, traf intuitive Annahmen, zog Schlüsse daraus und verifizierte diese mit Befragungen.2 Er nahm eine interessierte, beobachtende Haltung ein, die geprägt war von Neugier und einem Bewusstsein für das unfassbare, grössere Ganze, das an das „marsische Denken“ erinnert.3 Hier scheint mir zudem der Bezug zum integrierenden Erwachsenen-Ich (ER2), und wie bereits erwähnt, dem kleinen Professor (ER1), naheliegend. Berne beschreibt in Bezug auf das integrierende ER-Ich (ER2) drei Wesenszüge, welche eine Person aufweisen sollte: persönliche Anziehungskraft und Aufgeschlossenheit, die Fähigkeit zu objektiver Informationsverarbeitung und ethisches Verantwortungsbewusstsein.4 Cornell et. al. beschreiben im Artikel über die Ich-Zustände das Erwachsenen-Ich (ER2) im Strukturmodell 2. Ordnung und den kleinen Professor (ER1). Dieser verbirgt Strategien, welche das Kind für die Lösung von Problemen befähigt: die Intuition und das prälogische Denken.5 Dabei integriert der Erwachsene im Strukturmodell 2. Ordnung (ER2) einen signifikanten Teil des intuitiven Verständnisses (vom ER1, dem kleinen Professor). Das integrierende ER-Ich (ER2) ist dabei nach Berne das Ideal, da es wertvolle Anteile des Eltern- und Kind-Ichs zur Verfügung stellt und ermöglicht, dass wir mit dem, was sich im Hier und Jetzt zeigt, sinnvoll umgehen können.

Berne definiert in seinem Buch (2005) Intuition als Wissen, das auf Erfahrung beruht und durch direkten Kontakt mit dem Wahrgenommenen entsteht, ohne dass der Wahrnehmende sich oder anderen genau erklären kann, wie er zu der Schlussfolgerung gekommen ist. Er verweist dabei auf präverbale, unbewusste und vorbewusste Funktionen und hebt hervor, dass ein Individuum manchmal nicht einmal genau sagen kann, was es weiss, aber es handelt oder reagiert in einer bestimmten Art und Weise, so als ob sein Verhalten oder seine Reaktion auf etwas beruhte, das es wusste.7 Er hebt auch hervor, dass zielgerichtete Beteiligung des wahrnehmenden Ichs die Intuition beeinträchtigt. Berne beschreibt, dass es einem schwer fällt, willentlich intuitiv zu werden, es aber möglich ist, in die intuitive Stimmung zu kommen.8 Hennig und Pelz fassen Berne’s Erkenntnisse klärend unter „Bedingungen für intuitive Erkenntnisse“ zusammen. Sie beschreiben, dass ein Zustand der Wachsamkeit und Empfänglichkeit mit intensiver Konzentration im Unterschied zu passiver Aufmerksamkeit die intuitive Erkenntnis fördert, die denkend-analytische Arbeitsweise und willentliche Bewertung diese aber eher behindert. Die innere Haltung des Beobachters sei ausschlaggebend. Die äussere Situation trage wenig zur Verbesserung bei.9

In der Fachliteratur gibt es unterschiedliche Ansichten bezüglich des Ursprungs der Intuition. Es scheint unklar, ob diese eine angeborene oder erlernte Fähigkeit ist. Berne merkt an, dass Intuition mit Übung zu tun hat und nach einem Urlaub (als Psychiater) „einrosten“ kann.10 Ausserdem hebt er hervor, dass es - um die Intuition zu verstehen - notwendig zu sein scheint, von der Überzeugung zu lassen, dass eine Person, um etwas zu wissen, in Worte fassen können muss, was sie weiss und wie sie es weiss. Wahres Wissen heisst eher, zu wissen, wie man handelt, als Worte zu kennen.11 Dies ist aus meiner Sicht ein sehr starkes und wichtiges Statement von Berne, da es in gewisser Weise dem menschlichen Wesen widerspricht, welches von Natur aus alles ergründen, erklären und fassbar machen möchte. Ich habe die Hypothese, dass ein Teil unserer intuitiven Fähigkeiten angeboren ist und aus einer spirituellen Betrachtungsweise heraus sogar in Verbindung mit dem „Göttlichen“, „dem grossen Ganzen“ gesehen werden kann. Ich teile die Auffassung von Henning und Pelz (2002), dass mit zunehmender Erfahrung die Expertenintuition geschult werden kann. Dies habe ich selbst als Beraterin im Rahmen meiner Ausbildung in Transaktionsanalyse und mit zunehmender Professionalisierung erlebt und schätzen gelernt. Gleichzeitig kann ich aus eigener Erfahrung sagen, dass die eigene Intuition ein hilfreicher und wichtiger Wegbegleiter ist, um sowohl im beruflichen als auch privaten Alltag unterwegs zu sein und sinnvolle Entscheidungen zu treffen und mit zunehmendem Bewusstsein und Erfahrungsschatz an Wirkkraft gewinnt. Wir können lernen, auf unsere Intuition zu hören und diese bewusster wahrzunehmen. Dadurch wird dieses innere „GPS“ umso kraftvoller und vertrauenswürdiger.

Um die eigene Intuition zu schulen, gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Da es bei der Intuition kein Richtig oder Falsch gibt, sondern nur ein „Wissen“, ist die Entdeckungsreise umso spannender. Im Nachhinein kann im Sinne der Reflexion eine Überprüfung und sinnvolle Einordnung vorgenommen werden. Ich habe für mich zudem festgestellt, dass mit zunehmendem Vertrauen in meine Intuition das ständige Gedankenkreisen abnimmt und meine Resilienz und mein Wohlbefinden sich nachhaltig verbessert haben. Um diesen Explorationsprozess der eigenen Intuition fassbarer zu gestalten, habe ich mich im Prozess immer wieder genau beobachtet, reflektiert und meine Erkenntnisse für mich sinnvoll eingeordnet. Ich wollte genauer herausfinden, wodurch ich mich von meiner intuitiven Wahrnehmung entfernte. Dabei bemerkte ich, dass immer ein bestimmter Gedanke wie z.B. ein Wunsch, wie es (ich, andere, die Welt) anders sein sollte oder eine konkrete Vorstellung oder Erwartung an das Aussen vorhanden war. Mit der Zeit bemerkte ich, dass ich viel schneller wieder in das gute Gefühl meiner intuitiven Wahrnehmung eintauchen konnte, wenn es mir gelang, diese Gedanken zu erkennen (für mich sinnvoll einzuordnen) und im Sinne der Wiedererkennung loszulassen. Daraus habe ich das Resilience Economy Model (REM) entwickelt.

Das REM erfasst sowohl unterschiedliche Gedanken und Konzepte, die Gründe dafür sein können, dass die Verbindung zu unserer intuitiven Wahrnehmung nicht mehr spürbar ist, als auch die unterschiedlichen Rollen, in denen wir unterwegs sind. Ich hatte mit der Zeit bemerkt, dass meine intuitiven Fähigkeiten in unterschiedlichen Rollen, im Kontakt mit unterschiedlichen Personen oder bei unterschiedlichen Themen oder Situationen unterschiedlich gut ausgebildet waren bzw. das ich nicht geübt war, diese in meine Wahrnehmung zu integrieren. Das REM half mir, diese Entwicklungsbereiche zu lokalisieren und mein Bewusstsein dahingehend zu vertiefen, so dass meine intuitiven Fähigkeiten mit der Zeit immer ausgeprägter und gezielt abrufbar wurden.

Die Arbeit mit dem REM soll als Entwicklungsprozess gesehen werden, bei dem das Modell als Instrument für eine Standortbestimmung und die Stärkung der bewussten Wahrnehmung der eigenen Intuition dienen kann. Die Herangehensweise kann unterschiedlich gewählt werden. Es können z.B. zuerst einengende Aspekte gesammelt werden, oder der Fokus kann zuerst auf eine bestimmte Rolle oder Situation gelegt werden, in der man sich schon «sicher» fühlt und seiner Intuition deshalb Vertrauen schenkt. Das Modell kann beliebig erweitert und mit Rollen und Aspekten ergänzt und individuell angepasst werden. Dies ist für die Anwendung wichtig, da es gerade beim Wahrnehmen der eigenen Intuition um die eigenen Erkenntnisse und das Finden von (Selbst-) Sicherheit im persönlichen Wahrnehmen, Fühlen und „Sich-von-innen-heraus-leiten-Lassen“ geht.
Resilience Economy Model (REM) - Rebecca Petersen
Bewerte deine aktuelle Zufriedenheit in Bezug auf dein Freiheitsempfinden und der Wahrnehmung deiner eigenen Intuition im jeweiligen Bereich!

Hinweise:
Die Zeile „Intuitives Selbst“ meint unser ursprüngliches Selbst noch vor der Skriptbildung. Ich werde im Anschluss noch genauer auf diesen kindlichen Zustand eingehen. Die Bewertung ist darauf gerichtet, ob der entsprechende Aspekt im Alltag stark Einfluss nimmt oder eher im Hintergrund, (noch) unbewusst, wirkt.
Nicht jeder der angegebenen Aspekte muss auf jede Person in irgendeiner Weise zutreffen. Dies sind lediglich Vorschläge aus meinen Beobachtungen.
Die Spalte „Intuition“ meint die Bewusstheit der intuitiven Fähigkeiten. Die Bewertung ist dort darauf gerichtet, ob die eigenen intuitiven Fähigkeiten in der entsprechenden Rolle bereits stark oder eher im Hintergrund, unbewusst, genutzt werden.
Ich höre immer wieder, dass es Menschen gibt, für die das „Mit-sich-allein-Sein“ eine grosse Herausforderung ist. Andere berichten, dass es ihnen gerade im „Alleinsein“ besser gelingt, auf ihre intuitive Wahrnehmung zu achten. Aus diesem Grund habe ich diese „Rolle“ explizit ins REM integriert, um hier eine individuelle Bewusstheit zu schaffen.
Eine Standortbestimmung in diesem Sinne heisst nicht, dass jemand in einem bestimmten Level feststeckt oder „einfach so ist & bleiben muss“. Aus meiner Erfahrung ist es möglich, sich durch und mit den intuitiven Fähigkeiten, steigender Wahrnehmung und Bewusstheit zu verändern, was zu einer kraftvollen Zunahme der Autonomie und Sinnhaftigkeit führen kann.

Folgende Fragen können für die eigene Exploration, aber auch in der Arbeit mit Klienten, hilfreich sein:
- In welchen Rollen gelingt es mir, meine Intuition wahrzunehmen und einzubeziehen?
- Bei welchen Aufgaben und Tätigkeiten gelingt es mir, meine Intuition wahrzunehmen und einzubeziehen?
- Im Zusammensein mit welchen Personen gelingt es mir, meine Intuition wahrzunehmen und einzubeziehen?
- In welcher Umgebung/Situation gelingt es mir, mein analytisches Denken loszulassen und intuitiv ganz bei mir zu sein?
- Was stört meine intuitive Wahrnehmung? Wodurch erlebe ich einen Bruch in der Verbindung zum Freiheitsgefühl des „Unbedingt-sich-selbst-Seins“?
- Wann gelingt es mir, dieses Freiheitsgefühl des „Unbedingt-sich-selbst-Seins“ bewusst zuzulassen? Wie gelingt es mir, länger in diesem Bewusstsein und dem guten Gefühl zu verweilen?
- Welche Empfindungen habe ich in diesen Momenten des „Bewussten Wahrnehmens“ und dabei „ganz bei mir zu sein“? Wo spüre ich diese in meinem Körper?

Neben der kognitiven Einordnung mit Hilfe des REMs wollte ich für mich aber auch noch genauer ergründen, wo das Gefühl der intuitiven Wahrnehmung seinen Ursprung hat. Ich bin wie gesagt der Meinung, dass wir diese Fähigkeit schon seit der Geburt in uns tragen und das mit der Entstehung des Skripts dieses „Wissen“ mit der Zeit abhandenkommt bzw. in Vergessenheit gerät. Was also war es, was da „gefühlt/intuitiv“ in mir schlummerte? Ich begann meine Intuition nun noch intensiver auch auf der Gefühlsebene zu beobachten und versuchte, diese weiter zu erforschen. Ich möchte Ihnen auch hier Einblick in meine Erkenntnisse und Überlegungen geben und dabei gedanklich wieder im Hier und Jetzt starten.
Ich erlebe mit der Integration meiner intuitiven Fähigkeiten eine neue Freiheit und Leichtigkeit in meinen Alltag. Es gelingt mir besser, meine Bedürfnisse wahrzunehmen (ohne dass ich diese rechtfertigen oder erklären muss). Es fällt mir leichter, Entscheidungen zu treffen. Ich bin öfter in einem Flow-Gefühl und habe insgesamt den Eindruck, dass sich mehr bei mir bin - sei dies in meiner Rolle als Beraterin, als Führungskraft oder als Privatperson. Ich würde es als ein Gefühl der Freiheit des „Unbedingt-sich-selbst-Seins“ beschreiben. Dieses verbinde ich in meiner Vorstellung direkt mit dem ursprünglichen Bild und Erleben eines Säuglings.

Das Leben in seinem Ursprung beginnt mit absoluter Freiheit. Als Säugling steht das „Unbedingt-sich-selbst-Sein“ im Vordergrund. Der Säugling geniesst völlig unabhängig vom Aussen - ohne Zeitdruck und ohne Präferenz für einen bestimmten Ort oder bestimmte Umstände - Freiraum und erlebt darin das Gefühl der unbedingten Freiheit:
- die eigenen Bedürfnisse jederzeit und ungehemmt auszuleben
- uneingeschränkt, unbewertet und bedingungslos sich selbst zu sein
- sich der Aussenwelt mitzuteilen und ausdrücken zu können
- sich stetig und ungezwungen weiter zu entwickeln
- mit sich selbst und mit anderen Menschen Freude zu erleben und - in Kontakt zu sein und Verbundenheit zu spüren.

Der Säugling scheint in diesem Freiraum völlig in der Erwartung an das Gute aufzugehen und sprichwörtlich in seiner Fülle und Perfektion aufzublühen. Ziel ist, sich als Individuum in einer noch unbekannten Welt weiter zu entwickeln. Der Säugling braucht dafür keine Erlaubnis von Aussen. Er scheint intuitiv zu wissen und zu spüren, dass dies sein Grundrecht und seine evolutionäre Bestimmung ist. Der Säugling lebt von sich aus eine ursprüngliche, unbedingte Ok-Ok-Haltung, die Berne als „Position echter Helden und Prinzen bezeichnet“.12 Die eigene Ok-Ok-Haltung scheint aus meiner Erfahrung eine weitere zentrale Bedingung für das Erleben der Freiheit im Raum des „Unbedingt-sich-selbst-Seins“ darzustellen.

Mit dem Aufwachsen und Älterwerden verändert sich diese kindliche Einstellung mit der Ausbildung des Skripts. Die ursprüngliche Lebenseinstellung, die geprägt ist von Neutralität sich selbst gegenüber und einer ungetrübten (Erwartungs-) Haltung anderen Menschen gegenüber (vgl. Ok-Ok-Haltung), verändert sich massgeblich. Berne spricht hier vom unbewussten Lebensplan13, in welchem der eben beschriebene Freiraum des „Unbedingt-sich-selbst-Seins“ durch Erfahrungen, Vorbilder, Normen und Werte und die daraus resultierenden individuellen Bewertungen eingeschränkt und neu definiert wird. Die kindliche, intuitive „Leichtigkeit“ wird überschrieben mit elterlichen oder kindlichen Programmen.

Um unsere intuitiven Fähigkeiten wieder wahrnehmen zu können, ist das Zurückfinden zu dieser vorurteilsfreien Wahrnehmung und Betrachtung entscheidend. Wie bereits erwähnt, verbinde ich diesen Empfindungszustand direkt mit dem Empfinden der eigenen Ok-Ok-Haltung und einer offenen, unvoreingenommenen und hoffnungsvollen Haltung der Welt gegenüber. Wir sprechen hier auch vom Erwachsenen-Ich-Zustand, der als Teil unserer Persönlichkeit weitgehend vorurteilsfrei wahrnehmen und denken kann und seine Erfahrung und sein Wissen benutzt, um auf die gegenwärtige Situation bezogen zu reagieren und zu handeln. Das Erwachsenen-Ich ist unbeeinflusst von elterlichen oder kindlichen Programmen. Es kann reflektieren, was kindliche Bedürfnisse und elterliche Normen sind, zwischen ihnen vermitteln und zugunsten von Realitätsanforderungen Entscheidungen treffen“.14 Um diesen Zustand wieder zu erreichen, braucht es die Entwicklung eines Bewusstseins im Sinne des integrierenden ER-Ich-Zustandes (ER2).

Als Erwachsene fühlen wir uns in unserer Entwicklung durch die Aussenwelt aufgrund von unterschiedlichen Faktoren immer mehr fremdbestimmt, eingeengt und übersteuert. Die Erinnerung und der Wunsch nach dieser ursprünglichen und unbedingten Freiheit und dem kindlichen Freiraum des „Unbedingt-sich-selbst-Seins“ bleiben jedoch bestehen.

Im sozialen Leben erfüllen wir unterschiedliche Rollen, in denen wir uns im Sinne der Energiebilanz, der eigenen Bedürfnisbefriedigung und des dadurch erlebten Freiraums des „Unbedingt-sich-selbst-Seins“ bereichert oder eingeengt fühlen. Gerade hier kann die Schulung und der Einbezug des intuitiven Wissens eine ungeahnt kraftvolle Ressource darstellen.

Beziehungspflege kann dann gelingen, wenn wir mit unserem inneren, intuitiven Selbst in Verbindung treten und unsere Bedürfnisse immer besser ohne Rechtfertigung oder Bewertung wahrnehmen und falls nötig im Aussen mitteilen können. Wenn es uns gelingt, losgelöst von unseren einengenden, skriptverstärkenden Annahmen, Erwartungen und Werten autonom zu denken, zu handeln, zu fühlen und zu entscheiden, dann können wir die Freiheit in Verbundenheit entspannt erleben und geniessen. Wenn wir uns erlauben, mit uns und mit anderen in Kontakt zu treten und es uns möglich ist - in diesem Wechsel von Nähe und Distanz - Begegnung, Intimität und persönlichen Austausch zu pflegen, dann beginnt unsere Authentizität von innen heraus zu leuchten und wir können uns intuitiv verbunden und sicher auf die Situation oder Person einlassen.

Diese Klarheit und Stärke von innen heraus ist für jeden Menschen zugänglich. Sie fühlt sich gut an, insbesondere dann, wenn ich mir „erlaube“, meine intuitive Wahrnehmung zu „hören“ und in meinem Alltag und mein Leben zu integrieren. Meine eigene intuitive Bewusstheit und Präsenz führt dazu, dass ich diese Fähigkeit des intuitiven Wissens auch meinem Gegenüber zutraue und dadurch aktiv die Kraft, Klarheit im Moment und Autonomie bei der Person und in der Situation stärken und unterstützen kann.

In diesem Rahmen möchte ich gegen Ende den Begriff der Intuitiven Transaktionsanalyse einführen. Berne hat das Thema der Intuition selbst sehr stark in seine Arbeit integriert und deren Nutzen hervorgehoben. Ich plädiere dafür, dieses Bewusstsein für die „intuitiven Fähigkeiten“ auch in der Anwendung der Transaktionsanalyse als Beraterin, Trainerin & Prozessbegleiterin in den unterschiedlichen Feldern bewusst(er) zu integrieren, zu stärken und auch in der Arbeit mit Klienten mehr ins Bewusstsein zu holen. Jeder Mensch trägt diese Fähigkeit der intuitiven Wahrnehmung als Ressource in sich und es ist möglich, das Vertrauen in diese Ressource schrittweise zu stärken. Johann Schneider beschreibt hier passend, wie Supervisanden lernen, in ihrer Arbeit Intuition bewusst mit Wahrnehmung, Denken und Gefühl zu verbinden: aus der unwillkürlichen Intuition wird geleitete Intuition.15

Ich habe in diesem Artikel einen neuen Zugang zum Thema Intuition geschaffen und dabei versucht, die Theorie mit der Praxis und meinen eigenen Erfahrungen als Privatperson und Beraterin zu verbinden. Somit hoffe ich, dass mir die Anregung und die „Lust auf mehr“ für das persönliche Explorieren der eigenen intuitiven Fähigkeiten gelungen ist.

In diesem Sinne freue ich mich über das Interesse und allfällige Rückmeldungen zu meinen Gedanken und Ausführungen zur Stärkung der intuitiven Fähigkeiten im „Unbedingt-sich-selbst- Sein“ sowie zur Einführung, Stärkung und Entwicklung der Intuitiven Transaktionsanalyse.
Ich freue mich auf den co-kreativen (Entwicklungs- und Austausch-) Prozess!


Literaturverzeichnis
Berne, E. (1983). Was sagen Sie, nachdem Sie "Guten Tag" gesagt haben?
Frankfurt am Main: Fischer Taschenbuch Verlag.
Berne, E. (2001). Die Transaktionsanalyse in der Psychotherapie. Paderborn: Junfermann.
Berne, E. (2005). Transaktionsanalyse der Intuition (Bd. 4). Paderborn: Junfermann Verlag.
Cornell, W. F., De Graaf, A., Newton, T., & Thunnissen, M. (2016). Into TA - A Coprehensive Textbook on Transactional Analysis. New York: Karnac Books Ltd.
Henning, G., & Pelz, G. (2002). Transaktions Analyse - Lehrbuch für Therapie und Beratung. Paderborn: Junfermann.
Schlegel, L. (1979). Die Transaktionale Analyse. Zürich: Deutschschweizer
Gesellschaft für Transaktionsanalyse.
Schmale-Riedel, A. (2016). Der unbewusste Lebensplan - das Skript in der Transaktionsanylse. München: Kösel.
Schneider, J. (2000). Supervision - Supervidieren & beraten lernen.
Paderborn: Junfermann Verlag.
Stewart, I., & Joines, V. (1990). Die Transaktionsanalyse - eine Einführung.
Freiburg im Breisgau: Verlag Herder GmbH.
Fussnoten
1. Henning & Pelz, 2002, S. 18
2. Berne, 2005, S. 39 ff
3. Berne, 1983, S. 125 ff.
4. Berne, 2001, S. 189
5. Cornell, De Graaf, Newton, & Thunnissen, 2016, S. 13
6. Cornell, De Graaf, Newton, & Thunnissen, 2016, S. 17-18.
7. Berne, 2005, S. 36-37
8. Berne, 2005, S. 56
9. Henning & Pelz, 2002, S. 19
10. Berne, 2005, S. 57
11. Berne, 2005, S. 60
12. Berne, 1983, S. 108
13. Berne, 1983, S. 121
14. Schmale-Riedel, 2016, S. 23
15. Schneider, 2000, S. 23




Rebecca Petersen
Transaktionsanalytikerin PTSTA-C
Beraterin SGfB
Systemischer Coach, Supervisorin & Organisationsberaterin bso
Transformativer Coach
(Sonder-) Pädagogin &
Führungskraft
info@petersen-coaching.ch
www.petersen-coaching.ch
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artikelmärz2022

Freiheit und Verbundenheit in der Arbeitswelt

// Autor: Christian Grütter //
In der Arbeitswelt werden in den letzten Jahren vermehrt Arbeitskonzepte diskutiert, welche den Arbeitnehmenden mehr Freiheit einräumen sollen. Mit einem «mehr» an Autonomie, Selbstorganisation, Eigenverantwortung oder Empowerment wird heute als Reaktion auf die immer komplexere Umwelt experimentiert. Auch wenn diese Konzepte viele Missstände der bisherigen eher autoritären, hierarchischen Strukturen beheben und von sehr vielen Arbeitnehmenden geschätzt werden, zeigen sich auch entsprechende Nebenwirkungen.

In diesem Artikel will ich zuerst die aktuellen organisatorischen Herausforderungen beleuchten und aufzeigen, mit welchen Strategien die Arbeitswelt darauf reagiert. Insbesondere soll dabei auf die neu entdeckte Autonomie der Arbeitnehmenden hingewiesen werden. Die Konzepte der neuen Freiheit werden kurz erklärt und die bisher gemachten positiven und negativen Erfahrungen beleuchtet.

In einem weiteren Schritt werden, basierend auf den Konzepten der Verbundenheit und der Transaktionsanalyse, Ideen skizziert, wie die Arbeitswelt in den nächsten Jahren weiterentwickelt werden könnte oder auch müsste. Dies in der festen Überzeugung, dass gute Arbeit sowohl den Organisationen als auch den Mitarbeitenden Gewinn bringen wird.
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FREIHEIT ALS NEUE ERRUNGENSCHAFT DER ARBEITSWELT
Verrückte neue Welt
In den vergangenen zwei Jahren haben sich im Rahmen der Pandemie Entwicklungen verstärkt, welche sich schon seit einigen Jahren abzeichnen. Der Begriff VUKA (Veränderlichkeit, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität) hat sich in der Geschäftswelt etabliert und ist in unterschiedlichster Weise spür- und erlebbar geworden. Im Berufsalltag wirken sich insbesondere die Digitalisierung, der enorme Wissenszuwachs, die Globalisierung sowie die aktuellen demografischen Veränderungen auf die Arbeit aus.
Aktuelle Organisationskonzepte
Organisationen müssen sich dieser neuen Realität stellen und sich flexibler aufstellen, um sich den ständig verändernden Rahmenbedingungen anzupassen. Die Kompetenz einzelner Mitarbeitenden reicht nicht mehr aus, um die Komplexität des Alltags zu meistern. Unternehmen experimentieren darum mit flachen Hierarchien, agilen Arbeitskonzepten, der Einführung von selbstorganisierten Teams oder stellen gleich die ganze Hierarchie auf den Kopf (als Beispiele können hier zum Beispiel die Soziokratie oder Holokratie erwähnt werden). Zudem gewinnt die Team-Arbeit wieder an Bedeutung und Führungskonzepte verändern sich.
Die neue Arbeitswelt: new work
Die oben beschriebenen Veränderungen der organisatorischen Umwelt und die entsprechenden Strategien der Organisationen haben Auswirkungen auf die Arbeit. Die verschiedenen Aspekte dieser neuen Arbeitswelt werden unter dem Begriff des «new work» zusammengefasst. Der Begriff wurde bereits Ende der 70er Jahre von Frithjof Bergmann eingeführt (österreichisch-amerikanischer Sozialphilosoph). Seine Vision bestand darin, dass jeder Mensch das tun und arbeiten solle, was er wirklich wirklich wolle. Für ihn stand also eine sinnerfüllte, selbstbestimmte Arbeit im Vordergrund; sein Konzept umfasst dabei neben dem Individuum auch Organisationen sowie die gesamte Gesellschaft. Heute wird der Begriff hauptsächlich für den strukturellen Wandel in der Arbeitswelt verwendet und umfasst ganz unterschiedliche Massnahmen und Prinzipien für eine «menschlichere» Arbeit. Das Ziel all dieser Veränderungen besteht darin, das Erleben von psychologischem Empowerment der Mitarbeitenden zu fördern (Schermuly 2016).
Empowerment
Für Organisationen und insbesondere für deren Führungskräfte bedeutet diese neue Welt des «new work» einen eigentlichen Paradigmenwechsel. In den vergangenen Jahrzehnten war es die Aufgabe der Führungskräfte, ihre Mitarbeitenden eng zu führen, Aufträge zu erteilen, diese zu kontrollieren sowie Entscheidungen zu treffen. Dies in der Annahme, dass sie selbst mehr Kompetenzen mitbringen als ihre Mitarbeitenden. In einer unsicheren, komplexen, veränderlichen und mehrdeutigen VUKA-Welt ist dies nicht mehr möglich. Bisherige Organisations- und Führungskonzepte stossen an ihre Grenzen.
Als Folge darauf reagieren die Unternehmen mit flacheren Strukturen, mehr Mitgestaltungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung und Autonomie für die Mitarbeitenden. Das Konzept des «Empowerments» verfolgt dabei das Ziel, die Mitarbeitenden zu ermächtigen und ihnen innerhalb von definierten Rahmenbedingungen grösstmögliche Gestaltungsmöglichkeiten zu geben. Damit werden zwei Ziele verfolgt: das Nutzen der Kompetenzen aller Mitarbeitenden (in autoritären Führungskonzepten ist die Organisation nur so kompetent wie der Chef) sowie eine Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber. Letzteres ist vor allem deshalb von Bedeutung, weil bei den Mitarbeitenden eine eigenverantwortliche Gestaltung der «Balance der Lebensbereiche» an Bedeutung gewinnt.
Empowerment umfasst sowohl einen strukturellen als auch einen psychologischen Aspekt. Unter strukturellem Empowerment wird die Gestaltung der Arbeitsabläufe und -strukturen verstanden (z.B. dezentralisierte und partizipative Entscheidungsstrukturen, Job enlargement, job enrichment und andere mehr). Psychologisches Empowerment umfasst persönliche Ermächtigungen im Sinne von Kompetenzerleben, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss.
In zahlreichen Studien konnte zwischenzeitlich belegt werden, dass Empowerment zahlreiche positive Aspekte auf Mitarbeitende und Organisationen hat. Schermuly (2016) stellt fest, dass zwischen Empowerment und folgenden Aspekten grosse bis mittlere positive Korrelationen nachgewiesen werden konnte:
Arbeitszufriedenheit
Bindung an die Organisation
Extraproduktives Verhalten
Leistung
Fluktuationsabsichten
Auch Kaluza (2018) weist auf Studien hin, welche eine gesundheitsfördernde, weil stressreduzierende Wirkung belegen, wenn Beschäftigte mehr Autonomie in Form von Entscheidungs- und Handlungsspielräumen eingeräumt wird.
Kritik am Konzept des Empowerments
Neben den oben beschriebenen sehr positiven Ergebnissen zeigen sich im Alltag auch Grenzen oder Nebenwirkungen dieser neuen Freiheit.
So weist Kaluza (2018) neben seinen oben beschriebenen förderlichen Effekten auch darauf hin, dass solche erhöhten Handlungsspielräume und Verantwortlichkeiten nicht mehr nur als positive Ressourcen zu betrachten sind, sondern auch mit verstärkter Belastung und Überforderung einhergehen können. Zudem bemerkt er an, dass der Wegfall von vorgegebenen Sinn- und Wertestrukturen «zwar die Chance auf ein höheres Mass an Selbstbestimmung über die eigene Lebensgestaltung und -planung eröffnet, aber zugleich auch hohe Anforderung an die individuelle Entscheidungs- und Urteilskraft stellt, die, wenn sie überfordert wird, zu einer starken Verunsicherung beitragen kann.» So kann beobachtet werden, dass sich Mitarbeitende, scheinbar freiwillig, im Interesse ihrer Zielerreichung zu verhalten beginnen, z.B. durch überlange Arbeitszeiten (Pausen, Feierabend, Urlaub) und Präsentismus (Arbeiten trotz Krankheit). Diese Phänomene werden unter dem Begriff der «interessierten Selbstgefährdung» zusammengefasst.
Es besteht somit die Gefahr, dass die neu gewonnene Autonomie der Arbeitnehmenden dazu führt, die von der Organisation definierten Ziele, Werte und Spielregeln zu verfolgen und eigene Ziele, Prioritäten, Werte oder Bedürfnisse unberücksichtigt zu lassen. Dies kann sich auf das Gesundheitsverhalten jedes und jeder einzelnen negativ auswirken.
Gemäss aktuellen und wiederkehrenden Befragungen von Arbeitnehmenden leiden diese vor allem unter folgenden Belastungen:
Erreichbarkeit
Ablenkung
Arbeits- und Zeitdruck
Multitasking
Unterbrechungen
Rollenvielfalt
Entscheidungen
Eine Studie aus Deutschland aus dem Jahr 2019 (Kernbach/Eppler 2020) zeigt auf, dass rund 50% der Befragten befürchten, von Burn-Out bedroht zu sein, über 60% leiden unter Rückenschmerzen und allgemeiner Müdigkeit und 59% spüren eine innere Anspannung. Zudem hat sich gezeigt, dass sich nur 13% der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz engagieren, dass es bei 63% an Motivation und Engagement fehlt und sich rund 24% aktiv von der Arbeit abkoppeln und sowohl unglücklich als auch unproduktiv sind.
Zusammenfassend kann man also festhalten, dass die neue Freiheit am Arbeitsplatz zwar zu Arbeitszufriedenheit, Bindung ans Unternehmen und mehr Leistung führt, dabei jedoch gleichzeitig das Gesundheitsverhalten beeinflusst und den Stress am Arbeitsplatz erhöht.


VERBUNDENHEIT MIT DEN EIGENEN ZIELEN, WERTEN UND BEDÜRFNISSEN
Es stellt sich somit die Frage, wie das Konzept der Freiheit weitergedacht oder entwickelt werden kann. Wie können die sich abzeichnenden negativen Auswirkungen der neu gewonnen Freiheit reduziert werden, ohne in frühere autoritäre Strukturen zurückzukehren? Dabei soll ein besonderes Augenmerk auf das Konzept der Verbundenheit und auf den Autonomiebegriff der Transaktionsanalyse gelegt werden.
Verbundenheit
Der Begriff der Verbundenheit wird üblicherweise benutzt, um das Gefühl zu beschreiben, einer anderen Person oder einer Personengruppe zugehörig zu sein und in einer gegenseitigen vertrauensvollen Beziehung zu stehen. So könnte das Thema in diesem Sinne von Interesse sein – gerade mit einem Blick auf die zunehmende Bedeutung von Homeoffice und der damit verbundenen Distanz zu Führungskräften und Team.
Der Begriff der Verbundenheit kann jedoch auch weiter gefasst werden, nämlich z.B. der Verbundenheit zur Natur oder mit dem «grossen Ganzen». Gerade die Verbundenheit mit sich selbst, seinen Werten, Zielen und Bedürfnissen ist in einer Welt voller Freiheiten von zentraler Bedeutung.
Um der oben erwähnten Tendenz der «interessierten Selbstgefährdung» Rechnung zu tragen und entgegenzuwirken, will ich nachfolgend eine mögliche Weiterentwicklung skizzieren, mit der diese Selbstgefährdung reduziert oder gar verhindert werden könnte.
Autonomie im Sinne der Transaktionsanalyse
Im Rahmen der neuen Freiheiten der Arbeitsgestaltung wird oft der Begriff der «Autonomie» verwendet. Dieser wird im organisationalen Kontext für die Umschreibung von erhöhten Handlungsspielräumen und Verantwortlichkeiten seitens des Mitarbeitenden verwendet.
Der Autonomiebegriff der Transaktionsanalyse hat hier eine weiterreichende Bedeutung. Schlegel (2020) formuliert als Anforderung für Autonomie: «wer autonom ist, wählt frei, was er richtig findet». Schlegel verwendet unter anderem den Begriff der «verbundenen Autonomie» und definiert diese mit der Übernahme von Verantwortung für die eigenen Bedürfnisse. Wählt der Mitarbeitende im Konzept des Empowerments tatsächlich frei, was er richtig findet? In der Praxis besteht die Freiheit und Verantwortung oft «nur» darin, Arbeitsort, Arbeitszeit oder auch den Ablauf seiner Aufgaben selbst gestalten zu können. Dies geschieht jedoch meist in einem Rahmen (Ziele, Prioritäten, Ressourcen), welcher von der Organisation bestimmt ist.
Eine besondere Herausforderung in der Welt des Empowerments stellt die Strukturierung der Zeit dar. Dies zeigt sich gerade heute in der Zunahme des Homeoffice: bisher vorhandene Zeitstrukturen fallen weg und müssen von jedem und jeder einzelnen neu geschaffen werden. Welche Rituale sind sinnvoll und wünschenswert? Wie viel Zeitvertreib ist zulässig und gesund? Wie motiviere ich mich für die Arbeit? Wo ist Intimität, also ein echter zwischenmenschlicher Austausch, möglich?

Die von der Organisation «verordnete» Autonomie setzt also voraus, dass Mitarbeitende mit dieser Freiheit auch umgehen können, also die Kompetenzen mitbringen, die Zeit für Arbeit und Freizeit eigenverantwortlich zu gestalten. In ihrem Buch «new work needs inner work» weisen Breidenbach und Rollow (2019) darauf hin, dass wegfallende äussere Strukturen und Sicherheiten voraussetzen, dass Betroffene entsprechende innere Strukturen und damit Sicherheiten schaffen können. Anders formuliert würde dies bedeuten, dass Empowerment seitens der Arbeitnehmenden Autonomie im Sinne der Transaktionsanalyse voraussetzt. Was dies genau bedeutet, drückt Schlegel (2020) in seinem Begriff der bezogenen Autonomie aus. Er führt dazu folgende sechs Bestimmungen aus:
1. Den Mut und die Entscheidung zu Selbstverantwortlichkeit
2. Den Mut und die Entscheidung, die Realität so zu sehen, wie sie ist, und nicht so, wie ich das gerne hätte, dass sie wäre
3. Den Mut und die Entscheidung zur Redlichkeit mir selbst wie den Mitmenschen gegenüber
4. Den Mut und die Entscheidung, anstehenden Problemen nicht auszuweichen, sondern ihre Lösung eigenständig anzupacken
5. Den Mut und Entscheidung, aus allen Erfahrungen, auch aus unangenehmen, zu lernen
6. Den Mut und die Entscheidung zur Übernahme von Mitverantwortung für soziale und umweltliche Probleme
Die Sicherheit, die uns früher durch klare Strukturen und Normen vermittelt wurde, muss heute von innen, von uns selbst geschaffen werden. Und Empowerment würde somit voraussetzen, dass Mitarbeitende ihre persönliche Autonomie im Sinne der Persönlichkeitsentwicklung stärken und sich mit der eigenen Geschichte, den eigenen Werten, Bedürfnissen und Zielen auseinandersetzen und zu Fragen wie die folgenden Antworten finden:
Wer bin ich? Wo komme ich her?
Was ist mir wichtig?
Wo will ich hin?
Wo sehe ich meine Aufgaben in diesem Leben, in dieser Organisation?


SCHLUSSFOLGERUNG UND KONSEQUENZEN
Während Jahrzehnten wurde Arbeit in Organisationen hierarchisch und in eher autoritären Strukturen gestaltet. Diese Arbeitsweise stösst in einer komplexen, unsicheren und veränderlichen Welt an ihre Grenzen. Die Idee, dass eine Führungskraft ihren Mitarbeitenden vorgeben kann, was sie wann auf welche Weise erledigt, erweist sich als untauglich und oft auch unmöglich. Die Übertragung von Freiheiten an den Mitarbeitenden ist eine logische Folge und zeigt in ersten Studien zahlreiche positive Effekte. Aktuelle Studien weisen jedoch auch darauf hin, dass mehr Autonomie und Verantwortung eben auch mehr Stress und Belastung bedeuten können, die Gefahr der Selbstausbeutung steigt.
Es zeigt sich, dass Freiheit ein hohes Mass an Selbstkompetenz voraussetzt. Dies bedeutet, zu wissen, wer man ist, zu erkennen, wo man hinmöchte und die Fähigkeit zu haben, proaktiv auf das Erreichen seiner Ziele hinzuarbeiten. Anita Graf (2021) umschreibt diese Kompetenz mit folgenden Teilkompetenzen:
Die eigenen Stärken und Schwächen zu kennen
Handlungswirksame berufliche und private Ziele zu setzen
Effektiv mit der zur Verfügung stehenden Zeit umzugehen
Vorhandene Belastungen zu reduzieren und
Ressourcen gezielt zu aktiveren und zu nutzen
Im Sinne der Transaktionsanalyse bedeutet dies die Weiterentwicklung der Autonomie. ­Organisationen sind somit gefordert, nicht nur Freiräume zu schaffen, sondern Mitarbeitende bei der Entwicklung von Selbstkompetenzen zu unterstützen.
Neue Führungskonzepte tragen dieser Erkenntnis bereits Rechnung. Furtner & Baldegger (2016) beschreiben diese neuen Konzepte als «Superleadership» oder «empowering Leadership». Diese zielen darauf ab, die Selbstbestimmung und Autonomie der Geführten zu erhöhen, die Macht mit den Geführten zu teilen und diese so zu entwickeln, damit sie sich schliesslich selbst führen können.



Quellennachweis
Breidenbach, J., Rollow, B. (2019): New Work needs Inner Work. Ein Handbuch für Unternehmen auf dem Weg zur Selbstorganisation.
Furtner, M. & Baldegger, U. (2016): Self-Leadership und Führung. Theorien, Modelle und praktische Umsetzung.
Graf, A. (2012): Selbstmanagement-Kompetenz in Unternehmen nachhaltig sichern. Leistung, Wohlbefinden und Balance als Herausforderung
Kaluza, G. (2018): Stress-Bewältigung. Trainingsmanual zur psychologischen Gesundheitsförderung
Kernbach, S. & Eppler M.J. (2020): Life Design. Mit Design Thinking, Positiver Psychologie und Life Loops mehr von sich in das eigene Leben bringen.
Rose, N. (2019): Arbeit besser machen. Positive Psychologie für Personalarbeit und Führung
Schermuly, Carsten C. (2016): New work – gute Arbeit gestalten
Schlegel, L. (2020): Die Transaktionale Analyse


Christian Grütter
Transaktionsanalytiker CTA in Organisationen.
Mitinhaber der Wellenreiter GmbH:
«Du kannst die Wellen nicht aufhalten. Lerne surfen!»
Sihlstrasse 99, 8001 Zürich
www.wellenreiter.consulting
christian.gruetter@wellenreiter.consulting
Beruflicher Werdegang
Drogist HF
Betriebsökonom FH
Transaktionsanalytiker CTA-O
Ausbildner mit FA Zertifizierter Trainer ZRM
Wirtschaftspsychologe MAS FHNW



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